Трудовой договор вахтовым методом в 2020 году

Образец трудового договора с вахтовым методом работы

  • Нормативное регулирование вахты: ТК РФ и положения о вахтовом методе организации работ
  • Работа вахтой по договору: нюансы
  • Работа на вахте и обычном предприятии: ограничения
  • Трудовой договор при работе на вахте: структура документа
  • Рабочее время и отдых по трудовому договору на вахте: нюансы
  • Где можно скачать образец трудового договора с вахтовым методом работы
  • Итоги

Основные источники права, регулирующие трудовые правоотношения, при которых сотрудники предприятий выполняют свою работу вахтовым методом:

Что говорит Трудовой кодекс о вахтовом методе работы

Обзоры КонсультантПлюс

Вахтовый метод работы по Трудовому кодексу — один из видов режимов рабочего времени. Ему посвящена глава 47 . Мы выясним, что он собой представляет, в каких случаях эффективен, а также выявим основные его особенности.

Обзоры КонсультантПлюс

Трудовой договор с работником, работающим вахтовым методом: образец

Трудовой договор вахтовым методом юристы относят к соглашениям с особенностями регулирования. В разделе представлен образец трудового договора вахтовым методом, а также описаны условия организации такой формы трудового процесса.

Трудовым договором закрепляется характер отношений между работником и работодателем. Именно контракт юридически закрепляет взаимные права и обязанности участников трудового процесса. Образец вахтового трудового договора необходимо детально проработать, чтобы защитить интересы работодателя, не ущемляя при этом прав работника, а также избежать многих нежелательных правовых последствий.

ТК РФ дает возможность составить трудовой договор с любыми условиями – выгодными для обеих сторон соглашения. Вахтовый метод работы в трудовом договоре разрешен и регламентируется статьями.297-302 ТК РФ. В данных статьях дается определения вахтового метода, требования к условиям труда работников, привлекаемых к работам вахтовым методом, режиму их труда и отдыха и т.д.

Вахтовый метод является особой формой организации работ при использовании работников вне места постоянного жительства, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. Работа вахтовым методом организуется по специальным режимам труда и отдыха, основанным на суммированном учете рабочего времени. Условия труда при работе вахтовым методом определяются ТК и иными нормативными правовыми актами РФ. Образцы всех других контрактов представлены в разделе «Трудовые договоры».

Трудовой договор вахтовым методом юристы относят к соглашениям с особенностями регулирования. В разделе представлен образец трудового договора вахтовым методом, а также описаны условия организации такой формы трудового процесса.

Трудовой договор

Нормальная продолжительность вахты составляет ____ (не более месяца) дней.

Заключение трудового договора с работниками вахтовым методом — порядок и правила

В содержании договоренности обязательно следует обозначить тот факт, что профессиональная активной подчиненного осуществляется вахтовым методом. В нем же оговариваются установленные законодательством условия и длительность его действия.
Здесь же указывается и рабочее место сотрудника. В ситуации, если режим труда нанятого сотрудника отличается от принятого в организации графика работы, действующего у нанимателя, то данный режим должен быть отдельно прописан в трудовом договоре. Совсем не лишним окажется обозначение в нем и информации, касающейся специфики службы, с указанием конкретных определений, например:

  • Вахтовый работник;
  • Режим труда;
  • Место службы — вахтовый поселок.

Также желательно отдельно отметить и порядок начисления возможных надбавок за такого рода активность. Равно как и должна быть отмечена и величина причитающейся подчиненному зарплаты.

Вахтовый метод в трудовом договоре — это обязательное указание такого вида работ, подкрепленное взаимным согласием и нанимателя, и сотрудника. В нем непременно должно быть сказано, что на время проведения соответствующего вида профессиональной деятельности будет проживать в особом районе или другом месте, предназначенном для временного проживания.

Вахтовый метод в трудовом договоре — это обязательное указание такого вида работ, подкрепленное взаимным согласием и нанимателя, и сотрудника. В нем непременно должно быть сказано, что на время проведения соответствующего вида профессиональной деятельности будет проживать в особом районе или другом месте, предназначенном для временного проживания.

Центр решения трудовых вопросов

Продолжительность рабочего времени, начало и окончание рабочего дня, перерывы для отдыха и питания и другие вопросы режима работы и отдыха определяются Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами Общества.

Местом работы Работника является строительный объект «ГКН-Сибирь», расположенный в___________________________________ области.

В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в размере ___% оклада по основной работе. 3.4.

Работнику устанавливается районный коэффициент за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, к заработной плате в размере 50%.

В исключительных случаях допускается увеличение срока вахты до трех месяцев, если разрешает профсоюзный орган и трудовой договор. Вахтовый метод предусматривает участие профсоюза при утверждении коллективного договора, правил внутреннего распорядка и положения о работе вахтовым методом. Также в рамках соответствующих правоотношений между работниками и работодателями могут применяться различные подзаконные правовые акты, методические рекомендации и разъяснения органов власти.

Особенности работы вахтовиков

Срок вахты включает в себя не только время работы на определенном объекте, но междусменный отдых. Это то время, которое работники проводят в вахтовых поселениях. Общая продолжительность вахты не должна превышать одного месяца работы. При возникновении некоторых условий продолжительность работы может быть увеличена до 3 месяцев. Например, если в работе складывается ситуация, при которой требуемые работы за более короткий срок выполнить невозможно. Если в организации создан профсоюз, то вопрос о продлении продолжительности вахты также необходимо согласовывать с ним.

Расчет общего рабочего времени производят исходя из суммированного учета, при этом максимальный период не должен превышать 6 месяцев. Минимальный период не ограничен, он может быть как 1 месяц, так и квартал. Весь период работодатель ведет учет времени работы вахтовика и время его отдыха.

Принимая на работу вахтовика, с ним необходимо заключить трудовой договор. ПРи этом не имеет значение на постоянную работу принимается работник, либо на временную, договор потребуется в любом случае. На основании такого договора издается приказ о принятии конкретного лица на определенную должность с определенной заработной платой. После этого, уже на основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу. Трудовой договор с вахтовиками заключают в соответствии со статьей 57 ТК РФ, а также Рекомендациями Минтруда (Постановление Минтруда России №29 от 23.07.1998).

Таким образом, малые предприятия в бизнесе могут отныне не заполнять:

  1. Правила распорядка на работе.
  2. Положение об оплате труда сотрудника.
  3. Положение о премировании.
  4. Другие локальные нормативные акты по труду.

ИНН, если работодатель – организация или индивидуальный предприниматель;

Особенности организации вахты в период коронавируса

Для противодействия распространению пандемии коронавирусной инфекции на вахтовых работах издано постановление Правительства РФ от 28.04.2020 № 601 “Об утверждении Временных правил работы вахтовым методом”. Его должны применять все организации за период с 28.04.2020 по 31.12.2020.

Вот основные изменения, которые нужно учитывать в этот период:

  • Если из-за ограничительных мер по сдерживанию пандемии новая смена опаздывает к месту проведения работ, разрешено продление вахты в связи с коронавирусом – еще на 3 месяца, свыше установленных в ст. 299 ТК РФ 3-х месяцев. Таким образом, во время действия указанного постановления максимальная длительность вахты может быть увеличена до 6 месяцев. При этом подобные действия нужно проводить по соглашению с сотрудниками и профсоюзом и оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору. Обязанность работодателя соблюдать максимальную длительность смены и минимальную продолжительность междусменного отдыха сохранена. Все часы переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени за период продления вахты оплачивают как сверхурочные.
  • Время простоя, возникновение которого связано c противодействием распространению инфекции, должно быть оплачено не менее чем в размере 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанного пропорционально времени простоя.
  • Время 2-недельной изоляции вновь прибывших на вахту работников включают в период нахождения их в пути. Этот период должен быть оплачен в размере не менее одинарной тарифной ставки или части оклада, приходящегося на это время.

Кроме того, в процессе выполнения работ следует придерживаться рекомендаций Роспотребнадзора – согласно Приложению к его письму от 30.04.2020 № 02/8480-2020-24. В них работодателям предписано при организации работ на вахте:

  • осуществлять доставку нового персонала на место работ одномоментно;
  • за 2 дня до отправки на вахту сотрудников необходимо протестировать на коронавирус;
  • в случае обнаружения заражения у сотрудника – необходимо запретить ему въезд на территорию вахты и поместить его в режим изоляции на 2 недели;
  • не рекомендовано принимать на работу лиц старше 65 лет.

Кроме того, в процессе выполнения работ следует придерживаться рекомендаций Роспотребнадзора – согласно Приложению к его письму от 30.04.2020 № 02/8480-2020-24. В них работодателям предписано при организации работ на вахте:

Особенности работы вахтовым методом в 2020 году

Вахтовая работа регулируется главой 47 Трудового кодекса. По критериям, продиктованным ст. 299 ТК РФ, вахта охватывает весь период, куда входит рабочее время и отдых между сменами. Длительность одной вахты – максимум 1 месяц, но на некоторых объектах с исключительными условиями труда (например, на отдаленных труднодоступных территориях или при специфическом производстве) она может быть увеличена до 3-х месяцев.

Вахтовый метод предполагает суммированный учет рабочего времени за определенный период (ст. 300 ТК РФ) – месяц, квартал, но не больше чем за год. Период учета объединяет все рабочее время – в пути до места работы и обратно, непосредственно время работы и время отдыха, приходящееся на данный период времени.

В связи с пандемией коронавируса Правительством РФ разработано и опубликовано постановление № 601 от 28.04.2020 «Об утверждении временных правил работы вахтовым методом», определяющее тонкости вахтовой работы в сегодняшних нестандартных условиях.

Читайте также:  Как застраховать автомобиль через интернет

Данный документ закрепляет обязанность работодателя соблюдать меры по противодействию коронавирусу не только на объектах производства и в местах отдыха между сменами, но и непосредственно при организации смен, а также проезда к месту работы и обратно и в местах сбора на вахту.

Свои методические рекомендации по организации работы вахтовым методом Роспотребнадзор изложил в приложении к письму № 02/8480-2020-24 от 30.04.2020, где подробно описаны необходимые противоэпидемические мероприятия, за проведение которых работодатель несет ответственность. В частности, в нем отражены требования:

  • проведения профосмотров и тестирования сотрудников на выявление вируса;
  • к обработке транспорта, грузов и мест общего пользования;
  • к действиям администрации предприятия при выявлении заболевших работников и др.

Если в период карантинных мер допуск вновь поступающих сменных работников на вахту по региональному законодательству возможен только после прохождения 14-дневной изоляции (обсервации), то весь этот период включается во время нахождения в пути и каждый день оплачивается в размере дневной тарифной ставки или части оклада, причитающейся за день работы.

Приказ перехода на вахтовый метод работы

Систему введения вахтового метода работы на предприятии устанавливает работодатель. Но для осуществления ввода вахты должно быть соблюдено несколько правил:

  1. Нормативный акт вместе с соответствующими обоснованиями по необходимости вахты предоставляется на рассмотрение профсоюзу предприятия.
  2. В течение пяти дней профсоюзная организация выносит решение по поступившему предложению. Профсоюз может или поддержать, или отклонить инициативу.
  3. Работодатель может утвердить приказ перехода и без учета мнения организации трудящихся. При этом несогласия профсоюза обязательно требуется отметить в протоколе. Если профсоюз на предприятии отсутствует, руководитель самостоятельно утверждает приказ, полагаясь на ст. 74. Утвержденный приказ должен содержать: наименование и точный адрес объекта работ, указание ФИО и должностей лиц, переводимых на вахту, отметка о согласии указанных лиц работать подобным образом.
  4. Письменно сообщить работникам за 2 недели до предстоящего перевода о смены формы работы.

Образец приказа о введении вахтового метода работы:

Иногда работники по тем или иным причинам отказываются от перевода на вахтовую работу. В таком случае работодатель обязан предложить альтернативную вакансию. При отсутствии вакансий, или если работника не устраивают предложения, то следует расторжение трудового договора.

Направление работника на вахту может выглядеть так:


Подсчет производится за квартал. Наглядно осуществляется расчет заработной платы за декабрь. Подсчитываем время, отработанное сверхурочно в рассматриваемом периоде:

Принципы трудовых отношений

Общественные отношения, отнесенные к разряду трудовых, имеют следующие принципы:

  • свободы труда, в том числе и выбора профессионального рода занятий;
  • запрещение принудительных работ и дискриминаций;
  • защиты от потери работы и содействии в процессе трудоустройства;
  • обеспечения прав работников и их равенства;
  • осуществления оплаты труда путем установления справедливого уровня зарплаты;
  • обеспечения равных возможностей к карьерному продвижению;
  • объединение субъектов отношений для осуществления собственной защиты;
  • возможности управления организацией в законных формах;
  • сочетание рабочих отношений с иными взаимосвязанными;
  • социального партнерства; обязательности возмещения причиненных работнику вредных последствий;
  • определение гарантий государства по предоставлению круга прав работникам;
  • обязательности применения государственной защиты к правоотношениям;
  • предоставления возможности создавать коллективные трудовые отношения;
  • обязательности соблюдения трудовых договоров;
  • обеспечения деятельности профсоюзов;
  • защиту достоинства работников на период трудоустройства;
  • обеспечения обязательным социальным страхованием.

Благодаря установленным на законодательном уровне принципам, достигается защита прав работников, их коллективов и работодателей от неправомерного неисполнения обязанностей со стороны субъектов отношений. Такие принципы нашли свое отражение в ТК РФ и ряде нормативных актов.

Легализация трудовых отношений является одним из важнейших государственных направлений деятельности.

Статья 15 ТК РФ определяет основные признаки трудового правоотношения, к числу которых относятся:

1) личный характер прав и обязанностей работника;
2) обязанность работника выполнить за плату заранее определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности);
3) обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
4) поскольку работник включается в отношения кооперированного труда, то необходимым признаком трудового правоотношения является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.
Отношение, возникающее между работником и организацией-услугодателем при заключении договора о заемном труде, не полностью отвечает перечисленным признакам и, соответственно, не может быть отнесено к трудовому правоотношению.
Работник при применении схем заемного труда не подчиняется, да и физически не может подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, так как этим “работодателем” никогда и не подразумевается, что работник будет исполнять для него какую-то трудовую функцию. Такой работник и не становится для своего фактического работодателя участником кооперированного труда, поскольку он включается в производственный коллектив совсем другой организации – предприятия-пользователя.
Именно поэтому достаточно сложно говорить о возникновении у “заемных” работников каких-то общих интересов и отношений, сопутствующих трудовому, например по участию в управлении организацией, так как общие интересы – по участию в управлении организацией, по установлению условий труда, по заключению коллективного договора – возникают у работников с организацией-пользователем, т.е. там, где протекает трудовая деятельность работников.
Не соответствует правовое положение организации-услугодателя и правовому статусу работодателя, закрепленному ст. 22 ТК РФ. По существу, организация-услугодатель обладает правом только заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры существует лишь формально, так как у работников, привлекаемых по схемам использования заемного труда, нет оснований вести переговоры с организацией-услугодателем, поскольку они не являются членами одного коллектива. Все эти работники разобщены и применяют свой труд совсем в других организациях и иных коллективах.
Право поощрять работников за добросовестный эффективный труд также не может быть в полной мере реализовано формальным работодателем. Организация-услугодатель не организует труд работников, которые передаются организации-пользователю, и не контролирует непосредственно исполнение работником трудовой функции. В ее задачу входит лишь обеспечение надлежащего количества передаваемых работников и соответствие их требованиям, которые предъявляет организация-пользователь.
Право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации “делегируется” организацией-услугодателем организации-пользователю. Это обусловлено характером отношений, возникающих при применении заемного труда: работник необходим организации-услугодателю только в целях его передачи организации-пользователю. Когда у нее прекращается потребность в услугах заемного работника, последний либо увольняется, либо находится в простое, ожидая, пока организация-услугодатель заключит новый договор о предоставлении персонала и работник будет вновь востребован. Иными словами, для организации-услугодателя исполнение работником трудовой функции необходимо только при наличии договора о предоставлении работника.
Теоретически организация-услугодатель может включить в трудовой договор с “заемным” работником условие о бережном отношении к имуществу работодателя. Однако такое условие будет только формальным, так как собственно у организации-услугополучателя работник и не собирается работать, соответственно не может использовать его имущество, оборудование и пр. В то же время аналогичные требования по отношению к имуществу организации-пользователя могут быть сформулированы в трудовом договоре, заключаемом с работником организацией-услугодателем, лишь в самом общем виде. И, как будет показано ниже, реально принудить работника исполнить такую обязанность достаточно сложно.
При необходимости привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности организация-услугодатель сталкивается со значительными трудностями. Прежде всего, о нарушении работником его трудовых обязанностей эта организация узнает только со слов должностных лиц организации-пользователя. Сама организация-услугодатель факт нарушения трудовых обязанностей установить не может. Далее: организация-услугодатель обязана все же провести расследование, взять у работника объяснение, оценить тяжесть проступка и лишь затем применить взыскание. Процедура эта достаточно сложна, не отработана ни законодательством, ни правоприменительной практикой. Чаще всего в договор, заключаемый между организацией-услугодателем и организацией-пользователем, включается условие о том, что в случае предъявления к “заемному” работнику претензий (как правило, любого характера) он может быть заменен. После получения соответствующего уведомления организация-услугодатель подыскивает нового работника, а прежний возвращается к формальному работодателю. Здесь сразу же возникает вопрос о том, как далее поступить с таким работником. Возможны различные варианты:
1) работник направляется к другому работодателю;
2) трудовой договор между заемным работником и организацией-услугодателем прекращается.
Второе решение является более сложным, так как не вполне ясно, по каким основаниям может быть уволен такой работник, если он не согласен написать заявление об увольнении по собственному желанию или стороны не пришли к соглашению о прекращении трудового договора. Не может быть осуществлено увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Едва ли можно посчитать дисциплинарным проступком действия такого работника, совершенные в период его работы у другого работодателя, с которым работник ни в каких отношениях не состоял.
В случае причинения работником имущественного ущерба организации-пользователю ситуация становится еще более сложной. В соответствии со ст. 232 ТК РФ обязанность возместить причиненный ущерб возникает только у стороны трудового договора, соответственно у работодателя и у работника. То есть, если работник причинил своими действиями материальный ущерб организации-пользователю, у организации-услугодателя никакого ущерба не возникает. Таким образом, не возникает и права требовать от работника возмещения ущерба.
В соответствии с заключенным договором вопрос о возмещении ущерба должен быть урегулирован организацией-услугодателем и организацией-пользователем (субъектами гражданско-правового, а не трудового отношения), а именно: организация-услугодатель должна компенсировать ущерб организации-пользователю. Только потом в порядке регресса эти суммы могут быть взысканы с работника. Однако при решении вопросов между двумя организациями расчеты будут вестись по правилам гражданского законодательства, а не трудового, ограничивающегося по общему правилу взысканием прямого действительного ущерба. С работника же по общему правилу можно взыскать только сумму его среднего месячного заработка. Иными словами, у организации-услугодателя появляется риск возникновения убытков.
Именно поэтому при заключении договоров о заемном труде организация-услугодатель старается всячески избегать включения в договор упоминания о возмещении причиненного работником материального ущерба.
Заключая трудовой договор с работником, организация-услугодатель не может исполнить и обязанностей работодателя, определенных действующим законодательством (ст. 22 ТК РФ). Так, в соответствии с данной нормой работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Действительно, в трудовых договорах, заключаемых организацией-услугодателем с работником, речь идет о выполнении работником работы по определенной специальности, квалификации или должности. Но содержание круга обязанностей, которые будет выполнять заемный работник, конкретизируется организацией-пользователем, так как в каждой организации-пользователе могут быть собственные требования к секретарям, офис-менеджерам, специалистам и пр. Кроме того, организация-услугодатель не всегда заранее знает, в какой именно организации будет трудиться тот или иной заемный работник. Это особенно характерно при предоставлении персонала на короткий срок.
Таким образом, обязанность предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором, для организации-услугодателя превращается в некую “рамочную” обязанность, реализация которой обусловлена договором с третьей стороной – организацией-пользователем.
Обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, также не может быть в полной мере реализована организацией-услугодателем. Она непосредственно не реализует мероприятия по охране труда работников, а лишь направляет их к организациям-пользователям. Соответственно организация-услугодатель не может ежедневно контролировать, осуществляет ли организация-пользователь мероприятия по охране труда, создает ли здоровые и безопасные условия и пр. Таким образом, если организация-пользователь не предоставляет работникам в предусмотренных законодательством случаях средства индивидуальной защиты, то организация-услугодатель лишена возможности оперативно принять какие-либо меры или даже проконтролировать процесс производства организации-пользователя.
Организация-услугодатель в силу специфики заключаемых договоров лишена возможности обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, так как эта обязанность выполняется организацией-пользователем.
Невозможно и обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Как справедливо отмечает С.Ю. Головина, у организации-услугодателя может возникнуть проблема необоснованной дифференциации в оплате труда, когда в одном и том же кадровом агентстве работники одной профессии и одинаковой квалификации, но выполняющие трудовую функцию в разных организациях будут получать явно различающуюся по размеру заработную плату .
——————————–
См.: Головина С.Ю. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2004. N 10. С. 23.
Поскольку вопросы оплаты труда заемных работников зависят от выполнения договора между организацией-услугодателем и организацией-пользователем, выплата работникам заработной платы в полном размере и в сроки, установленные законодательством, зависит не от коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовых договоров, а от правильной и своевременной оплаты полученных услуг организацией-пользователем. Иными словами, работодатель – организация-услугодатель – берет на себя обязательства, выполнение которых заведомо обусловлено действиями третьей стороны, не включенной в трудовой договор с работником.
Как уже указывалось выше, обязанность вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном законодательством, возникает у организации-услугодателя только теоретически, так как у заемных работников не возникает общего интереса, который и является основой при ведении коллективных переговоров, а также заключении коллективного договора. Работники только оформлены организацией-услугодателем, реально они трудятся в других организациях, где возникает кооперированный труд, где есть основа для возникновения коллективных правоотношений.
Поскольку работники реально не исполняют никакой трудовой функции, в организации-пользователе выхолащивается обязанность предоставлять представителям таких работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Как уже указывалось выше, отсутствие коллективного интереса не создает предпосылок к формированию представительных органов работников, а также не вызывает необходимости заключения коллективного договора с фактическим работодателем.
Организация-услугодатель не может создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных законодательством формах, так как право на участие работников в управлении наполнено реальным содержанием только тогда, когда работник может управлять тем производством, в котором реально трудится.
Вопросы возмещения вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсации морального вреда тоже не могут быть решены организацией-услугодателем единолично, без участия третьей стороны – организации-пользователя, поскольку практически все случаи причинения вреда здоровью работника, его имуществу и пр. связаны с исполнением работником своих обязанностей для организации-пользователя.
Как видим, фактический (подставной) работодатель не может ни реализовать все предоставленные ему законодателем права, ни обеспечить выполнение практически всех возложенных на него обязанностей.
Размывается и понятие “работник”. Это происходит прежде всего потому, что он заключает трудовой договор с работодателем, для которого никогда не собирается выполнять никакой трудовой функции, и обязательство работника сводится лишь к обязанности добросовестно работать на другого работодателя.
Так, например, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Однако трудовым договором с заемным работником устанавливается его статус как лица, работающего на третью сторону – организацию-пользователя. При этом место работы заемного работника не всегда может быть точно определено. В случае краткосрочной аренды персонала предприятие-услугодатель интересует только специальность и квалификация работника, а также его способность выполнять ту или иную работу. Конкретное же место работы, т.е. та организация-пользователь, в которую будет направлен работник, может быть определено уже после заключения договора с работником.
Работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Получение работником такой информации может носить лишь самый общий характер, так как организация-пользователь не имеет точной и достоверной информации по данному вопросу. Достаточно сложно реализовать работнику и право на объединение. Объединяться с такими же заемными работниками, формально работающими в организации-услугодателе, достаточно проблематично, так как работники разобщены, а коллективные

Читайте также:  Родственников должников беспокоить перестанут

1) личный характер прав и обязанностей работника;
2) обязанность работника выполнить за плату заранее определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности);
3) обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
4) поскольку работник включается в отношения кооперированного труда, то необходимым признаком трудового правоотношения является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.
Отношение, возникающее между работником и организацией-услугодателем при заключении договора о заемном труде, не полностью отвечает перечисленным признакам и, соответственно, не может быть отнесено к трудовому правоотношению.
Работник при применении схем заемного труда не подчиняется, да и физически не может подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, так как этим “работодателем” никогда и не подразумевается, что работник будет исполнять для него какую-то трудовую функцию. Такой работник и не становится для своего фактического работодателя участником кооперированного труда, поскольку он включается в производственный коллектив совсем другой организации – предприятия-пользователя.
Именно поэтому достаточно сложно говорить о возникновении у “заемных” работников каких-то общих интересов и отношений, сопутствующих трудовому, например по участию в управлении организацией, так как общие интересы – по участию в управлении организацией, по установлению условий труда, по заключению коллективного договора – возникают у работников с организацией-пользователем, т.е. там, где протекает трудовая деятельность работников.
Не соответствует правовое положение организации-услугодателя и правовому статусу работодателя, закрепленному ст. 22 ТК РФ. По существу, организация-услугодатель обладает правом только заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры существует лишь формально, так как у работников, привлекаемых по схемам использования заемного труда, нет оснований вести переговоры с организацией-услугодателем, поскольку они не являются членами одного коллектива. Все эти работники разобщены и применяют свой труд совсем в других организациях и иных коллективах.
Право поощрять работников за добросовестный эффективный труд также не может быть в полной мере реализовано формальным работодателем. Организация-услугодатель не организует труд работников, которые передаются организации-пользователю, и не контролирует непосредственно исполнение работником трудовой функции. В ее задачу входит лишь обеспечение надлежащего количества передаваемых работников и соответствие их требованиям, которые предъявляет организация-пользователь.
Право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации “делегируется” организацией-услугодателем организации-пользователю. Это обусловлено характером отношений, возникающих при применении заемного труда: работник необходим организации-услугодателю только в целях его передачи организации-пользователю. Когда у нее прекращается потребность в услугах заемного работника, последний либо увольняется, либо находится в простое, ожидая, пока организация-услугодатель заключит новый договор о предоставлении персонала и работник будет вновь востребован. Иными словами, для организации-услугодателя исполнение работником трудовой функции необходимо только при наличии договора о предоставлении работника.
Теоретически организация-услугодатель может включить в трудовой договор с “заемным” работником условие о бережном отношении к имуществу работодателя. Однако такое условие будет только формальным, так как собственно у организации-услугополучателя работник и не собирается работать, соответственно не может использовать его имущество, оборудование и пр. В то же время аналогичные требования по отношению к имуществу организации-пользователя могут быть сформулированы в трудовом договоре, заключаемом с работником организацией-услугодателем, лишь в самом общем виде. И, как будет показано ниже, реально принудить работника исполнить такую обязанность достаточно сложно.
При необходимости привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности организация-услугодатель сталкивается со значительными трудностями. Прежде всего, о нарушении работником его трудовых обязанностей эта организация узнает только со слов должностных лиц организации-пользователя. Сама организация-услугодатель факт нарушения трудовых обязанностей установить не может. Далее: организация-услугодатель обязана все же провести расследование, взять у работника объяснение, оценить тяжесть проступка и лишь затем применить взыскание. Процедура эта достаточно сложна, не отработана ни законодательством, ни правоприменительной практикой. Чаще всего в договор, заключаемый между организацией-услугодателем и организацией-пользователем, включается условие о том, что в случае предъявления к “заемному” работнику претензий (как правило, любого характера) он может быть заменен. После получения соответствующего уведомления организация-услугодатель подыскивает нового работника, а прежний возвращается к формальному работодателю. Здесь сразу же возникает вопрос о том, как далее поступить с таким работником. Возможны различные варианты:
1) работник направляется к другому работодателю;
2) трудовой договор между заемным работником и организацией-услугодателем прекращается.
Второе решение является более сложным, так как не вполне ясно, по каким основаниям может быть уволен такой работник, если он не согласен написать заявление об увольнении по собственному желанию или стороны не пришли к соглашению о прекращении трудового договора. Не может быть осуществлено увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Едва ли можно посчитать дисциплинарным проступком действия такого работника, совершенные в период его работы у другого работодателя, с которым работник ни в каких отношениях не состоял.
В случае причинения работником имущественного ущерба организации-пользователю ситуация становится еще более сложной. В соответствии со ст. 232 ТК РФ обязанность возместить причиненный ущерб возникает только у стороны трудового договора, соответственно у работодателя и у работника. То есть, если работник причинил своими действиями материальный ущерб организации-пользователю, у организации-услугодателя никакого ущерба не возникает. Таким образом, не возникает и права требовать от работника возмещения ущерба.
В соответствии с заключенным договором вопрос о возмещении ущерба должен быть урегулирован организацией-услугодателем и организацией-пользователем (субъектами гражданско-правового, а не трудового отношения), а именно: организация-услугодатель должна компенсировать ущерб организации-пользователю. Только потом в порядке регресса эти суммы могут быть взысканы с работника. Однако при решении вопросов между двумя организациями расчеты будут вестись по правилам гражданского законодательства, а не трудового, ограничивающегося по общему правилу взысканием прямого действительного ущерба. С работника же по общему правилу можно взыскать только сумму его среднего месячного заработка. Иными словами, у организации-услугодателя появляется риск возникновения убытков.
Именно поэтому при заключении договоров о заемном труде организация-услугодатель старается всячески избегать включения в договор упоминания о возмещении причиненного работником материального ущерба.
Заключая трудовой договор с работником, организация-услугодатель не может исполнить и обязанностей работодателя, определенных действующим законодательством (ст. 22 ТК РФ). Так, в соответствии с данной нормой работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Действительно, в трудовых договорах, заключаемых организацией-услугодателем с работником, речь идет о выполнении работником работы по определенной специальности, квалификации или должности. Но содержание круга обязанностей, которые будет выполнять заемный работник, конкретизируется организацией-пользователем, так как в каждой организации-пользователе могут быть собственные требования к секретарям, офис-менеджерам, специалистам и пр. Кроме того, организация-услугодатель не всегда заранее знает, в какой именно организации будет трудиться тот или иной заемный работник. Это особенно характерно при предоставлении персонала на короткий срок.
Таким образом, обязанность предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором, для организации-услугодателя превращается в некую “рамочную” обязанность, реализация которой обусловлена договором с третьей стороной – организацией-пользователем.
Обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, также не может быть в полной мере реализована организацией-услугодателем. Она непосредственно не реализует мероприятия по охране труда работников, а лишь направляет их к организациям-пользователям. Соответственно организация-услугодатель не может ежедневно контролировать, осуществляет ли организация-пользователь мероприятия по охране труда, создает ли здоровые и безопасные условия и пр. Таким образом, если организация-пользователь не предоставляет работникам в предусмотренных законодательством случаях средства индивидуальной защиты, то организация-услугодатель лишена возможности оперативно принять какие-либо меры или даже проконтролировать процесс производства организации-пользователя.
Организация-услугодатель в силу специфики заключаемых договоров лишена возможности обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, так как эта обязанность выполняется организацией-пользователем.
Невозможно и обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Как справедливо отмечает С.Ю. Головина, у организации-услугодателя может возникнуть проблема необоснованной дифференциации в оплате труда, когда в одном и том же кадровом агентстве работники одной профессии и одинаковой квалификации, но выполняющие трудовую функцию в разных организациях будут получать явно различающуюся по размеру заработную плату .
——————————–
См.: Головина С.Ю. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2004. N 10. С. 23.
Поскольку вопросы оплаты труда заемных работников зависят от выполнения договора между организацией-услугодателем и организацией-пользователем, выплата работникам заработной платы в полном размере и в сроки, установленные законодательством, зависит не от коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовых договоров, а от правильной и своевременной оплаты полученных услуг организацией-пользователем. Иными словами, работодатель – организация-услугодатель – берет на себя обязательства, выполнение которых заведомо обусловлено действиями третьей стороны, не включенной в трудовой договор с работником.
Как уже указывалось выше, обязанность вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном законодательством, возникает у организации-услугодателя только теоретически, так как у заемных работников не возникает общего интереса, который и является основой при ведении коллективных переговоров, а также заключении коллективного договора. Работники только оформлены организацией-услугодателем, реально они трудятся в других организациях, где возникает кооперированный труд, где есть основа для возникновения коллективных правоотношений.
Поскольку работники реально не исполняют никакой трудовой функции, в организации-пользователе выхолащивается обязанность предоставлять представителям таких работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Как уже указывалось выше, отсутствие коллективного интереса не создает предпосылок к формированию представительных органов работников, а также не вызывает необходимости заключения коллективного договора с фактическим работодателем.
Организация-услугодатель не может создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных законодательством формах, так как право на участие работников в управлении наполнено реальным содержанием только тогда, когда работник может управлять тем производством, в котором реально трудится.
Вопросы возмещения вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсации морального вреда тоже не могут быть решены организацией-услугодателем единолично, без участия третьей стороны – организации-пользователя, поскольку практически все случаи причинения вреда здоровью работника, его имуществу и пр. связаны с исполнением работником своих обязанностей для организации-пользователя.
Как видим, фактический (подставной) работодатель не может ни реализовать все предоставленные ему законодателем права, ни обеспечить выполнение практически всех возложенных на него обязанностей.
Размывается и понятие “работник”. Это происходит прежде всего потому, что он заключает трудовой договор с работодателем, для которого никогда не собирается выполнять никакой трудовой функции, и обязательство работника сводится лишь к обязанности добросовестно работать на другого работодателя.
Так, например, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Однако трудовым договором с заемным работником устанавливается его статус как лица, работающего на третью сторону – организацию-пользователя. При этом место работы заемного работника не всегда может быть точно определено. В случае краткосрочной аренды персонала предприятие-услугодатель интересует только специальность и квалификация работника, а также его способность выполнять ту или иную работу. Конкретное же место работы, т.е. та организация-пользователь, в которую будет направлен работник, может быть определено уже после заключения договора с работником.
Работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Получение работником такой информации может носить лишь самый общий характер, так как организация-пользователь не имеет точной и достоверной информации по данному вопросу. Достаточно сложно реализовать работнику и право на объединение. Объединяться с такими же заемными работниками, формально работающими в организации-услугодателе, достаточно проблематично, так как работники разобщены, а коллективные

Читайте также:  Акционерное общество работников: что это значит

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

4. Признаки трудовых отношений

Перед принятием решения о признании отношений трудовыми суд или государственный инспектор труда обязаны выяснить, являются ли рассматриваемые отношения трудовыми. Для этого выясняется круг признаков трудовых отношений.

Законодательное определение трудовых отношений содержится в ст. 15 ТК РФ. Исходя из содержащегося в Кодексе понятия, можно выделить следующие основные их признаки:

  1. осуществление работником за плату специфической обязанности – выполнение трудовой функции;
  2. подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции;
  3. обязанность работодателя обеспечить условия труда;
  4. личное выполнение своих обязательств работником.

О признаках трудового договора и трудовых отношений мы писали также в статье “Трудовой договор с работником – это… Понятие, признаки, содержание. Образцы”

  • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
  • обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
Добавить комментарий