Что делать, если новый главврач ухудшает условия труда?

Есть ли правовые основания для уменьшения заработной платы без последствий для предприятия. Может ли директор уменьшить себе заработную плату, ведь это ухудшение условий труда?

Ответ: По общему правилу понижение зарплаты при неизменности должности возможно, если изменились организационные или технологические условия труда или режим рабочего времени. Работодатель письменно сообщает об этом работнику не позднее чем за два месяца с указанием причин понижения. При согласии работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена. Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений.

Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ).

О таких изменениях работодатель также издает приказ.

В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, следует иметь ввиду, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Соответственно при снижении заработной платы сотрудника предполагается изменение условий его трудового договора. В свою очередь, нормой ст. 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Применение ст. 74 ТК РФ допустимо лишь в случаях, когда по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В качестве подтверждения могут быть приказы о внедрении новой технологии производства, методика по ее применению, данные о приобретении новой техники и т.д. То есть любые сведения о технологических и экономических изменениях в Вашей организации.

Аннотация. Таким образом, для уменьшения заработной платы в данном случае необходимы основания, предусмотренные трудовым законодательством, такие как изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). То есть что бы доказать такие изменения работодатель обязан представлять доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства (это могут быть приказы о внедрении новой технологии производства, методика по ее применению, данные о приобретении новой техники и т.д.).

Таким образом, чтобы у трудовой инспекции не возникало вопросов после уменьшения заработной платы директору, необходимо чтобы в наличии были основания указанные выше.

Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс.

Применение ст. 74 ТК РФ допустимо лишь в случаях, когда по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены

Что делать бухгалтеру и кадровику, если выяснится, что сотруднику противопоказана его работа

Поскольку идеально здоровых людей у нас, к сожалению, не очень много, периодически то один, то другой работник уходит на больничный. Но больничный больничному рознь, и у работника может быть выявлено заболевание, при котором он не может работать по своей должности. Прежде всего, это касается работы с тяжелыми условиями труда, но не только. Что делать работодателю, если работник не может трудиться на своем рабочем месте по состоянию здоровья, расскажем в статье.

Такое медицинское заключение выдается в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441 [1] (далее – Приказ № 441). Заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских
осмотров, диспансеризации, на основании решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством РФ предусматривается наличие медицинского заключения.

Включите логику

Правовой статус медицинского работника вытекает из юридического определения лица, занимающегося медицинской деятельностью на профессиональной основе, – то есть работника, чьи права и обязанности регламентируются трудовым законодательством.

Когда меня просят назвать законы, защищающие права медработников, первый документ, который я вспоминаю, – Трудовой кодекс РФ. Если медицинский работник хочет обратиться к юристу, лучше выбрать специалистов в области трудового права. В трудовых конфликтах внутри медучреждений особой медицинской специфики, характерной для так называемых врачебных дел, нет.

Неправомерные действия работодателя могут быть оспорены работником преимущественно тремя путями: через личное общение, обращение в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию и прокуратуру, третий вариант – суды.

Стоит иметь в виду, что работодателю предоставлено много свобод и прав в регламентации трудовой деятельности медработника. Мало знать статью ТК или пункт того или иного приказа, регламентирующего трудовую деятельность, который, как вам кажется, защищает ваши права в конкретной ситуации. Нужно логически доказать, почему в данном случае работодатель не прав. Например, ст. 238 ТК РФ «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю» может быть применена по-разному в соответствии со ст. 233 ТК РФ «Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора». Одно из распространенных заблуждений в том, что статью 238 ТК РФ можно применить к медицинским работникам в случае, если на основании их ошибок к медицинской организации были применены штрафные санкции со стороны страховых медицинских организаций либо организации пришлось по решению суда выплачивать компенсацию пациенту за причиненный вред. Правоприменительная практика свидетельствует, что медработники в данной ситуации, как правило, к материальной ответственности не привлекаются (если в отношении них не возбуждено уголовное дело, по которому вынесен обвинительный приговор).

Читайте также:  Можно рассчитывать на компенсацию?

Классический случай нарушения трудовых прав – право на установленную продолжительность рабочего времени. Врач стационара закончил дежурство, собирается домой, но его вызывают на «пятиминутку» – которая может оказаться и часовым совещанием. Правилами внутреннего распорядка утверждается, что явка на это мероприятие обязательна для всех работников. Если врача, сдавшего смену, под угрозой дисциплинарного взыскания и даже увольнения вынуждают прийти на «пятиминутку», происходит типичное нарушение его прав. Работник не обязан находиться на работе по окончании рабочего дня, если не дал письменного согласия на сверхурочную работу. Любое дисциплинарное взыскание, вынесенное по поводу отсутствия на «пятиминутке» по окончании рабочей смены, фактически является ничтожным (не имеющим юридической силы, не обязательным к исполнению).

Увольнение врача по состоянию здоровья

Серьезные болезни могут существенно помешать работе врача. Специалист в такой ситуации теряет возможность устанавливать правильный диагноз или проводить лечение. Но уходить по собственному желанию такой сотрудник спешит не всегда. Врач может держаться за свою должность и отказаться переходить на более подходящую по его состоянию здоровья. Руководство может рассчитать работникам в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Инициатива руководителя должна быть представлена указом и содержать конкретную информацию: увольнение в связи с состоянием здоровья и отсутствием подходящей должности.

Этапы правильного оформления включают:

  • заключение от специалиста, который наблюдает врача и может подтвердить его проблемы со здоровьем. Заключение медкомиссии, а также, рекомендации к условиям труда;
  • письменное предложение врачу перейти на более подходящую должность. Это может быть временная или постоянная мера;
  • письменный отказ или согласие сотрудника на предложение о переводе;
  • издание приказа об увольнении в связи с состоянием здоровья;
  • увольнение врача.

Увольняемый сотрудник, который не уволился в такой ситуации по собственному желанию, может решиться оспорить увольнение в суде. Важно, чтобы руководитель клиники имел все заявления и предложения, принятые в ходе решения, в письменном виде.
По увольнению врач имеет право на все выплаты, в том числе и за неиспользованный отпуск. Согласно ст.178 ТК РФ. В виду отсутствия отработки в две недели, он может претендовать и на возмещение этой выплаты.

Инициатива руководителя должна быть представлена указом и содержать конкретную информацию: увольнение в связи с состоянием здоровья и отсутствием подходящей должности.

Охрана труда медицинских работников

Приказ Минтруда России от 24.04.2015 № 250н «Об утверждении особенностей проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах отдельных категорий медицинских работников и перечня медицинской аппаратуры (аппаратов, приборов, оборудования), на нормальное функционирование которой могут оказывать воздействие средства измерений, используемые в ходе проведения специальной оценки условий труда»

По согласованию с Минздравом России определены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах:

  • отдельных категорий медицинских работников, непосредственно оказывающих скорую (скорую специализированную) медицинскую помощь в экстренной или неотложной формах вне медицинской организации, в том числе в ходе медицинской эвакуации;
  • медицинских работников, расположенных в помещениях, к которым нормативными правовыми актами предъявляются требования, связанные с необходимостью поддержания особого микробиологического состояния среды и устойчивого режима функционирования медицинского оборудования (отделения реанимации, интенсивной терапии, операционные);
  • медицинских работников, непосредственно осуществляющих диагностику и лечение с использованием медицинской аппаратуры (аппаратов, приборов, оборудования), на нормальное функционирование которой могут оказывать воздействие средства измерений, используемые в ходе проведения специальной оценки условий труда.

Также установлен перечень медицинской аппаратуры (аппаратов, приборов, оборудования), на нормальное функционирование которой могут оказывать воздействие средства измерений, используемые в ходе проведения специальной оценки условий труда.

Здесь еще в помощь Приказ Минтруда России от 20.01.2015 №24н и Приказ Министерства труда и соцзащиты РФ от 24.01.2014 №33н.

Далее о наболевшем…

Так, например, учреждения системы здравоохранения МВД России могут использовать приложение № 7 к приказу МВД России от 27 августа 2008 г. №751 «О мерах по реализации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. №583».

По каким причинам происходит отмена доплат за вредность?

Лица, которые работают на вредных, либо опасных производствах имеют право на ряд привилегий.

Выявление опасных производственных факторов является основанием для сокращения трудового времени, предоставления работникам дополнительных отпусков, дополнительной оплаты.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-45-56 . Это быстро и бесплатно !

Также, работники получают право на прохождение ежегодного медосмотра и ряд иных льгот. Отмена льгот для работников происходит после вынесения аттестационной комиссией решения об отсутствии вредных условий труда.


Большинство сотрудников и работодателей не обладают информацией о том, какие работы подпадают под категорию вредных. Это приводит к неосведомленности работников о своих правах и льготах, а также, к несоблюдению прав сотрудников работодателями.

Зарплату – не резать

Эксперты Роструда предупреждают: в такой ситуации работники могут столкнуться с рядом опасностей и всевозможными нарушениями их трудовых прав. Что должен знать работник, чтобы “не подставляться”? Сегодня говорим о возможных изменениях в трудовых договорах – прежде всего об угрозе пересмотра уровня зарплат.

Написано пером

На практике одно из наиболее часто встречающихся действий работодателя в условиях экономического кризиса – это изменение условий трудового договора (в том числе – размера зарплаты).

В кризисной ситуации действительно может возникнуть необходимость подкорректировать трудовые договоры. Например, у компании упал объем заказов, соответственно, обеспечить работникам прежний объем работ и прежние заработки невозможно. В итоге работников предупреждают, что зарплата уменьшится.

Более защищены работники, у которых условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включены в трудовой договор. Кстати, все эти пункты являются обязательными для включения в трудовой договор (абзац пятый части второй статьи 57 ТК РФ), и если вместо конкретных сумм или, например, повышающих коэффициентов к указанному окладу в договоре о зарплате значатся лишь общие слова, такой договор составлен с нарушениями требований ТК, и работник вправе его обжаловать.

Договор дороже денег

Важно знать: по общему правилу изменение условий трудового договора допускается только по соглашению подписавших его сторон. Проще говоря, прежде чем какие-то пункты в договоре будут изменены – работодатель и работник должны об этом договориться. Причем в письменной форме (этого требует статья 72 ТК РФ).

Читайте также:  Выплатить выкупную цену

Правда, из этого правила есть исключения. В частности, Трудовым кодексом допускается, что работодатель может изменить трудовой договор по собственной инициативе, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Это могут быть, к примеру, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. При этом изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника (часть первая статьи 74 ТК РФ).

Кроме того, вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая статьи 74 ТК РФ).

Но возникновение финансовых и экономических сложностей у работодателя, согласно ТК, не может быть причиной для изменения условий трудовых договоров с работниками. Ведь в противном случае любые организационные и экономические недоработки руководства даже в некризисные времена приводили бы к тому, что расплачиваться за них пришлось работникам. Так что кризис оправданием для руководителей предприятия быть не может. Изменение условий трудовых договоров с работниками (в том числе размера зарплаты) по финансово-экономическим причинам, не связанным с изменениями организационных или технологических условий труда – это прямое нарушение трудового законодательства. И работники могут такое решение руководства оспорить.

Если руководство решило “переписать” трудовой договор

  1. В случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя должен строго соблюдаться установленный статьей 74 ТК РФ порядок.
  2. Работодатель обязан не позднее чем за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого решения (часть 2 статьи 74 ТК РФ).
  3. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его здоровья.
  4. Предлагаемые вакансии не обязательно должны соответствовать квалификации работника. Ему могут предложить и вакантные нижестоящие должности с меньшим заработком. При этом работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся на предприятии вакансии. Но предлагать должность, требующую более высокой квалификации, работодатель не обязан.
  5. Крупные компании, имеющие производство в разных регионах, могут предлагать вакансии и в других местностях. Но делать это работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с конкретным работником (часть третья статьи 74 ТК РФ).
  6. Если подходящей работы нет или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор прекращается (часть четвертая статьи 74 ТК РФ). В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абзац 7 части 3 статьи 178 ТК РФ).

Как оспорить действия работодателя?

При возникновении разногласий имеет смысл обратиться в суд. Работодателю в суде придется доказывать, что условия трудового договора пришлось менять из-за изменившихся организационных или технологических условий труда (например, изменений в технологии производства,аттестации рабочих мест, структурной реорганизации). Если ничего подобного на предприятии не происходило, уменьшение зарплаты и любые другие изменения в трудовом договоре, как и его прекращение, суд признает незаконным. Такая практика отражена в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. Обратиться можно не только в суд, но и в государственную инспекцию труда. Здесь работник сможет получить разъяснения, как лучше действовать в каждом конкретном случае.

Правда, из этого правила есть исключения. В частности, Трудовым кодексом допускается, что работодатель может изменить трудовой договор по собственной инициативе, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Это могут быть, к примеру, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. При этом изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника (часть первая статьи 74 ТК РФ).

1. Работодатель

Инициируя проведение оценочной экспертизы важно соблюсти протокол и правильно оформить все документы. Утверждение документации (при отмене или при назначении) с оценкой вредности условий труда, необходимо произвести не позднее чем через 10 суток после окончания работы комиссии.

На основании актов и заключения комиссии работодатель обязан внести коррективы в каждый кадровый документ, включая основной договор. Совместно с внесением поправок проводятся следующие мероприятия:

  1. профсоюз и трудящиеся оповещаются об отмене некоторых льгот, связанных с вредной и опасной работой, которая перестала быть таковой;
  2. все сотрудники после ознакомления подписывают дополнительное соглашение;
  3. издается приказ.

В документе об отмене, который подписывает сотрудник, обязательно должна содержаться следующая информация:

Обучение работника за счет работодателя его прямая обязанность

Нередки случаи, когда работодатель, отправляя сотрудника на необходимое работнику повышение квалификации или сертификацию, заключает с последним договор, предусматривающий, что после прохождения обучения тот обязан отработать в организации в течение 3-5 лет. Договор с точки зрения трудового права ничтожен. Предоставить медицинскому работнику возможность проходить необходимое для работы обучение – прямая обязанность работодателя, не дающая права ставить дополнительные условия. Если договор все же подписан, работник может оспорить его через суд. Если же работодатель в случае отказа работника заключить такой договор, откажется предоставить путевку на учебу можно обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Нередки случаи, когда работодатель, отправляя сотрудника на необходимое работнику повышение квалификации или сертификацию, заключает с последним договор, предусматривающий, что после прохождения обучения тот обязан отработать в организации в течение 3-5 лет. Договор с точки зрения трудового права ничтожен. Предоставить медицинскому работнику возможность проходить необходимое для работы обучение – прямая обязанность работодателя, не дающая права ставить дополнительные условия. Если договор все же подписан, работник может оспорить его через суд. Если же работодатель в случае отказа работника заключить такой договор, откажется предоставить путевку на учебу можно обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Как проводится расследование

Необходимо, чтобы работодатель создал комиссию, которая будет обязана провести расследование всего случившегося. Состав комиссии не предопределен, может быть совершенно не однородным. Все зависит от последствий и тяжести случившегося происшествия.

При возникновении не тяжелых последствий для пострадавшего работника, в состав комиссии входят:

  • специалист, который занимается охраной труда на производстве;
  • один из членов от профсоюзной организации, если таковая имеется;
  • законный представитель руководителя производства;
  • специалист, уполномоченный охранять труд и защищать права рабочих.

Если же происшествие повлекло за собой тяжелые последствия, или стало причиной смерти, состав комиссии следующий:

  • государственный инспектор по охране труда;
  • представитель исполнительной власти;
  • один из членов территориальной профсоюзной организации;
  • представитель из страховой компании, если пострадавший/умерший был застрахован.

При выявлении в ходе расследования ситуации причинения морального вреда, можно поднять вопрос о его возмещении.

Медицина 2.0

Руководитель ведомства подчеркнул, что за последние пять лет в РФ приняты меры по усилению государственного надзора за созданием надлежащих условий труда. Это закономерно привело к сокращению показателя профессиональной заболеваемости с 2,2 до 1,6 случаев на 10 тыс. работающих.

Отмена вредных условий труда на предприятии

Работа во вредных и опасных условиях компенсируется повышением заработной платы и иными преференциями. Законодательство Российской Федерации возложило на работодателя установление степени тяжести условий труда служащих. Мероприятия проводятся с 2014 года по новым правилам. Теперь специальная организация по договору с предприятием аттестует рабочие места. При смене внешних факторов это зачастую приводит к отмене вредности, а следовательно, уменьшению компенсаций.

Читайте также:  Трудоустройство на период отсутствия основного работника

Разберем, при каких условиях снимается особый режим труда. В какие сроки руководитель должен внести перемены в трудовой договор. Какие формальности необходимо выполнить.

  1. Работодатель заключает договор с оценочной комиссией и передает ее сотрудникам документацию;
  2. Специалисты организуют оценку каждого трудового места и делают выводы о степени опасности или тяжести, в том числе в разрезе этапов работы (устанавливаются классы условий труда);
  3. Итоги деятельности специалистов оформляются в виде акта.

Внимание: акт оценки является основанием для внесения изменений в трудовой договор работника.

Дубликаты не найдены

Но ведь условия – знание языка, а надбавки – за конкретно сертификат(-ы). ИМХО, это разные понятия.

Это не ухудшение условий труда, но чтобы убрать доплаты работодатель обязан составить доп соглашение об их отмене, которое в теории вы не обязаны подписывать.

Эти доплаты не указаны ни в трудовом, ни в должностной. Если не трудно, хоть в какой статье искать надо?

Если ни в трудовом, ни в должностной, если нигде не прописано что вам обязаны доплаты за что то, то работодатель может их убирать, а вы можете лососнуть тунца, ибо нех в черную работать

В таком случае дело уже сложнее, если зп серая, то в качестве решения проблемы можно обратиться в инспекцию по труду (лучше коллективно), если все эти доплаты перечисляли на карту то проще, если налом и у вас нет пруфов (сканы/фото ведомостей) то шансов очень мало.

Ну тогда нет. Это было устное с работодателем. Силы не имеет, только самим устно договариваться.

Может я не так выразился.

В моем трудовом ЗП складывается из:
– оклад
– надбавок, доплат и других выплат в соответствии с локальными нормативными актами

Вот одну из доплат упразднили, и как мне кажется это и есть ухуджение условий труда.

А как в договоре прописано, как формируется зп. Оклад + премиальная часть. Или есть просто пункт, что за успешную работу предусмотрены денежные компенсации?

Я прямо из договора выбрал
“ЗП формируется из
– оклад- надбавок, доплат и других выплат в соответствии с локальными нормативными актами”

Блин помощь юристов нужна, так по формулировке это значит оклад + премиальные, и лишение одной части это ухудшение условий труда. Но не чётко прописано, если есть юристы, поясните пожалуйста.

+ но только если доплаты белые

и зп и доплаты белые.

Является ли ознакомление с этим приказом согласием или же только подписывание доп. соглашения?

Ага, спасибо, забыл про такую схему.

Нет. Это стимулирующая доплата.

Если она не прописана в трудовом договоре, ином нормативном акте вышестоящей организации, то относится к хотелкам.

Ну дык. Знать ты – знаешь, инструкцию не нарушаешь. А вот использование в работе этих знаний – уже отдельный разговор, раз платить отказываются.

Зарплата состоит из компенсационных выплат и стимулирующих (премии и прочее). По общему правилу стимулирующие выплаты работодатель начислять вправе, но не обязан. Поэтому убрав вам доплату за определенные навыки, работодатель не ухудшает ваши условия труда.

Если эта доплата была “назначена” каким-то ЛНА, то снимается она исключительно внесением изменений в этот ЛНА. А об изменении ЛНА, влияющего на существенные условия труда, как и об изменении условий непосредственно трудового договора, работодатель обязан предупредить за два месяца до вступления изменений в силу. Если работник отказывается принять эти условия, он подлежит увольнению.

Не условий, а оплаты. Условия это удобство процесса, а здесь стоимость работы.

на сколько я знаю, по закону все эти постановления руководства об отмене доплат за что-либо должны распространятся только на тех, кто вновь поступает на работу, те, кто их получал, должны получать дальше.

ссылку на статью можно, если такая тема есть это интересно.

а толку-то? не забывай в какой стране ты живёшь: начнёшь качать права – вылетишь с работы.

а нам такую доплату сделали, приказом по предприятию, а приказ штука такая. сегодня приказ по предприятию о доплате, завтра приказ об отмене доплаты.

Не увольняйтесь, но ищите работу, знание языка востребованно.

тут кажись вполне исчерпывающе:

Спасибо, примерно это читал, но точности в ситуацию не вносит.

Нет надбавок-нет знания языка! андестен?

Не знаешь языка? Увольняйся. Ну сто вы как первый раз в армии.

Знание языка прописано в должностной инструкции – не знаешь языка, не подходишь на эту должность. Если как-раз не было бы прописано, я бы так и сделал “нет надбавок-нет знания языка”

Тогда за что надбавка?

Мля, наконец-то хороший вопрос. ))

Че минусите-то? Серьезно говорю – хороший вопрос очень!

Вопрос: я должна предоставлять им оригинал незакрытого больничного или Заверенную копию? (Это как бы стоит денег, раз, что вторых бл не закрыт и без печати, в третьих – я 11 числа иду в поликлинику и мне нужен мой бл, а отправив его почтой сейчас – вернётся он мне может только через неделю, и то, не факт).

КАК БЫТЬ, ЕСЛИ ВРЕДНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СПЕЦОЦЕНКИ ПЕРЕСТАЛИ БЫТЬ ТАКОВЫМИ?

В настоящее время работодатели стараются соблюдать трудовое законодательство, особенно те, у кого есть вредные условия труда. Основная масса таких учреждений уже провела спецоценку условий труда, и по ее результатам возникают вопросы. Как быть с работниками, занимающими должности, поименованные во “вредных” списках, если условия труда на их рабочих местах признаны допустимыми? Вправе ли в таком случае работодатель отменить гарантии и компенсации и как это сделать? Давайте разбираться.

Основным документом, которым руководствовались работодатели при предоставлении гарантий и компенсаций за работу во вредных или опасных условиях труда раньше, было Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, которым утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Причем для предоставления гарантий достаточно было того, что должность (профессия) сотрудника включена в названный Список.

Правила оформления и образцы документов

Чтобы строго следовать букве закона, для расторжения трудовых обязательств сотрудник должен предоставить следующие документы:

  • Документ о состоянии здоровья, выданный учреждением здравоохранения.
  • Письменный отказ сотрудника от перевода на другое рабочее место.
  • Документ об отсутствии или наличии вакансии, соответствующей для перевода.
  • Заявление сотрудника об увольнении.
  • Оригинал уведомления сотрудника об увольнении с обязательной подписью сотрудника.

Образец уведомления об увольнении по состоянию здоровья

Приказ предприятия об увольнении с указанием причины, связанной со здоровьем работника.

Типичная форма приказа для частного или государственного предприятия

При этом соответсвующая запись заносится в трудовую книжку, где причиной увольнения становится «состояние здоровья».

Чтобы не допустить проблемных моментов, которые могут возникнуть по причины нежелания сотрудника признаться в проблемах здоровья, администрация предприятия должна позаботиться о регулярном прохождении сотрудников медицинского профосмотра.

  • Документ о состоянии здоровья, выданный учреждением здравоохранения.
  • Письменный отказ сотрудника от перевода на другое рабочее место.
  • Документ об отсутствии или наличии вакансии, соответствующей для перевода.
  • Заявление сотрудника об увольнении.
  • Оригинал уведомления сотрудника об увольнении с обязательной подписью сотрудника.
Добавить комментарий