Что такое трудовые отношения – определение

Трудовые отношения: понятие, основания возникновения и стороны (участники) трудовых отношений

1.Трудовые отношения являются разновидностью общественных от­
ношений. Они складываются при включении гражданина в трудовой про­
цесс для выполнения личным трудом определенных работ за вознаграж­
дение и с подчинением его внутреннему трудовому распорядку.

В Трудовом кодексе РФ (ст. 15) трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работода­телем «о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работа по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

В качестве оснований возникновения трудовых правоотношений, со­гласно ст. 16 Трудового кодекса РФ, выступает трудовой договор, заклю­чаемый между работником и работодателем в установленном законом по­рядке.

Заключению трудового договора и соответственно возникновению трудовых отношений в соответствии с законом может предшествовать: а) избрание (выборы) на должность; б) избрание по конкурсу на замеще­ние соответствующей должности; в) назначение на должность или утвер­ждение в должности; г) направление на работу уполномоченными зако­ном органами в счет установленной квоты; д) судебное решение о заклю­чении трудового договора и др.

Сторонами трудовых отношений являются работник, т. е. физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работода­тель. В качестве работодателя может выступать как физическое, так и юридическое лицо — организация, вступившие с работником в трудо­вые отношения.

2. Трудовые отношения тесно связаны с рядом других, соотносящихся
с ними, общественных отношений.
Это отношения по трудоустройству
и занятости, отношения по профессиональной подготовке непосредст­
венно на производстве, отношения по повышению квалификации на
производстве, отношения по рассмотрению трудовых споров и надзору
за соблюдением трудового законодательства. Каждое из названных обще­
ственных отношений имеет свои специфические черты.

Отношения по трудоустройству и занятостивозникают в связи с поис­ком подходящей работы гражданами, потерявшими работу или не имев­шими ее. Эти отношения регулируются Законом РФ от 19 апреля 1991 г. 168

«О занятости населения в РФ», а также Трудовым кодексом РФ от 21 де­кабря 2001 г. (ст. 2).

Отношения по трудоустройству представляют собой единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: а) отношения между ор­ганом по трудоустройству и гражданином, обратившимся в поисках рабо­ты; б) между органом по трудоустройству и организацией, подбирающей рабочие кадры; в) между гражданином и организацией, куда он направ­лен на работу.

Отношения между органом по трудоустройству и гражданином воз­никают только тогда, когда гражданин обращается с заявлением о его трудоустройстве. Орган по трудоустройству должен рассмотреть это заяв­ление.

Отношения между органом по трудоустройству и организацией, под­бирающей рабочие кадры, заключаются в следующем. Организация сооб­щает органу по трудоустройству свои потребности в трудовых кадрах оп­ределенной специальности и квалификации. Далее организация или за­ключает трудовой договор с гражданами, получившими направление от службы занятости на вакантную работу, или в случае отказа заключить контракт с трудоустраиваемым гражданином дает мотивированный ответ службе занятости.

Отношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве (ученичество)возникают в результате заключения «учениче­ского договора» между учениками и организацией. Согласно этому до­говору организация обязуется наладить индивидуальное, бригадное или курсовое обучение учеников определенной специализации и квалифика­ции. В соответствии с трудовым законодательством организация обязана по окончании обучения предоставить ученикам работу по вновь приобре­тенной специальности. Ученики в свою очередь обязуются после завер­шения обучения работать на данном предприятии по полученной специ­альности.

Отношения ученичества прекращаются по окончании сроков обуче­ния, сдачи квалификационных экзаменов и возникновения трудовых пра­воотношений.

Отношения ученичества имеют ряд особенностей, а именно: они но­сят срочный характер (сроки обучения учеников); возникают на основе особого договора (ученический договор); ученики в процессе обучения непосредственно участвуют в производственном процессе; отношения ученичества прекращаются с возникновением трудовых отношений у бывших учеников.

Отношения по повышению квалификации непосредственно на производ­ствеявляются сопутствующими. Их субъекты — работники и организа­ции, с которыми они находятся в трудовых отношениях. Рассматривае­мые отношения возникают на основании договора о повышении квали­фикации между работником и организацией.

Организационно-управленческие правоотношения— это отношения, воз­никающие по поводу организации труда на предприятии; участия работ­ников в управлении предприятием; установление условий труда и приме­нения трудового законодательства. Цель этих отношений состоит в выра­ботке и принятии локальных нормативных актов и решений. Субъектами организационно-управленческих правоотношений являются работники, с одной стороны, и работодатель — с другой. Содержание отношений со­ставляют права и обязанности субъектов, связанные с разработкой, обсу­ждением и принятием локальных нормативных актов.

Инициатива этого процесса должна исходить от администрации, так как именно на нее законодательство возлагает основные обязанности по организации производственного и трудового процессов.

Однако основанием возникновения этих отношений является воле­изъявление всего трудового коллектива, представленное в лице профсо­юзного или иного уполномоченного трудового коллектива, и работодате­ля. Основанием прекращения организационно-управленческих правоот­ношений является отмена ранее принятого нормативного акта или при­нятие нового.

Следующая важная группа правоотношений — отношения по рассмот­рению трудовых споров(кроме споров об увольнении работника). Эти споры могут возникать между сторонами трудовых правоотношений, на­пример при заключении коллективных договоров. Субъектами этих пра­воотношений являются участники спора и органы, уполномоченные рас­сматривать их. Основанием возникновения отношений по рассмотрению трудовых споров служит обращение работника в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд с требованием восстановить нарушенное трудо­вое право.

Содержанием правоотношений по рассмотрению трудовых споров являются процессуальные права и обязанности сторон этих отношений. Они прекращаются со вступлением в законную силу решения, принятого органом по разрешению трудовых споров.

Отношения по трудоустройству и занятостивозникают в связи с поис­ком подходящей работы гражданами, потерявшими работу или не имев­шими ее. Эти отношения регулируются Законом РФ от 19 апреля 1991 г. 168

Трудовое правоотношение и его особенности. Понятие трудового правоотношения

Впервые в ТК РФ дано определение понятия “трудовые отношения” (ст. 15). В данном определении устанавливается обязательность соглашения между его сторонами – работником и работодателем, лежащая в основе данного отношения о личном выполнении работником за плату трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В науке трудового права и учебной литературе разрабатывалось определение трудового правоотношения, которое может быть сформулировано следующим образом: трудовое правоотношение – это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект – работник – обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект – работодатель – обязан предоставлять обусловленную данным договором работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Следует обратить внимание на следующие особенности, характеризующие трудовое правоотношение: 1) субъектами трудового правоотношения всегда являются работник и работодатель; 2) в содержание трудового правоотношения входит сложный состав прав и обязанностей: каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязанностей. При этом по одним из них отвечает сам работодатель, по другим, если работодателем выступает организация, – его орган управления (руководитель) либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель может быть привлечен к дисциплинарной или административной и даже уголовной ответственности); 3) несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым. Попытки вырвать из него отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (например, по материальной или дисциплинарной ответственности), поскольку общим понятием обязанностей охватывается и ответственность за свои поступки (т.е. нарушение обязанности, в трудовом праве им является дисциплинарный проступок работника); 4) трудовое правоотношение имеет длящийся характер, ибо права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически, путем совершения тех действий, которые необходимы для выполнения работником трудовой функции при соблюдении внутреннего трудового распорядка, что вызывает ответные действия работодателя по выплате работнику заработной платы и обеспечению безопасности условий труда. Теория единого сложного и длящегося трудового правоотношения была разработана ученым в области трудового права Н. Г. Александровым [1] .

Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Наряду с рассмотренными особенностями, присущими трудовому правоотношению, необходимо выделить характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от смежных, в том числе гражданско-правовых, отношений в области трудовой деятельности:

  • 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду.
  • 2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию – работу но должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
  • 3. Выполнение работником его трудовой функции, осуществляемое в условиях коллективного (кооперированного) труда, обусловливает необходимость подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, следование распоряжениям и указаниям работодателя (руководителя, директора и др.), наделенного дисциплинарной и директивной властью.
  • 4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в систематической выплате работнику определенной заработной платы не реже двух раз в месяц. При этом оплата производится в соответствии с затраченным трудом, осуществляемым работником в установленное рабочее время.
  • 5. Работодатель, использующий труд работника, обязан создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
  • 6. Каждый из субъектов трудового правоотношения имеет право на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении в предусмотренных случаях, а также выплатить выходное пособие и другие компенсации.

Необходимо отметить, что понятие трудового отношения, приведенное в ст. 15 ТК РФ, в полной мере соответствует Рекомендации МОТ “Об индивидуальном трудовом правоотношении”, принятой 15 июня 2006 г. па 95-й сессии Генеральной конференции МОТ, в которой государствам- членам рекомендуется в своих законодательных и нормативно-правовых актах либо иными средствами предусмотреть возможность определения конкретных признаков индивидуального трудового правоотношения.

Данная Рекомендация МОТ также определяет, что реализовать трудовые права, имея различные формы их защиты, могут наемные работники, выполняющие работу при вступлении в трудовое правоотношение с работодателем, т.е. реализация трудовых прав независимо от различных форм их защиты возможна при существовании трудового правоотношения. Обращается внимание на трудности, которые следует учитывать при установлении того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение либо когда в правовой системе или же при ее толковании и применении имеются неточности или ограничения. Выделяется также процесс глобализации экономики, который привел к мобильности работников, нуждающихся в защите, по крайней мерс на случай, если в обход требований национального законодательства в отношении защиты применяются нормы законодательства другой страны. Отмечается, что в условиях транснационального оказания услуг важно установить, кто считается работником в рамках трудового правоотношения, какими правами обладает этот работник и кто является работодателем.

Таким образом, Рекомендация МОТ охватывает вопросы по защите работника, вступившего в трудовое правоотношение (ч. 1), рекомендуя государствам – членам МОТ разрабатывать национальную политику, предусматривающую соответствующие меры. При этом разработка национальной политики осуществляется в соответствии с национальным законодательством и практикой в условиях проведения консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников. К указанным мерам, в частности, отнесено гарантирование норм, применяемых ко всем формам договоров, которые предполагают наличие нескольких сторон, с тем чтобы у наемных работников была реальная возможность защиты, на которую они имеют право, обеспечивалось соблюдение и эффективное применение законодательства и нормативных правовых актов об индивидуальном трудовом правоотношении и др. Следует отметить и разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон, в частности работодателей и работников, по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также в проведении различий между наемными и самостоятельно занятыми работниками (т.е. имеется в виду самостоятельный труд исполнителей по гражданско-правовым договорам). В последнем случае речь идет о разграничении трудового правоотношения, возникающего на основании трудового договора, от смежных гражданско-правовых отношений, порождаемых договорами гражданского права (договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и др.).

Несомненно, что ранее рассмотренное понятие трудового отношения, определенное в ТК РФ (ст. 15), дает возможность выделить те признаки, которые присущи именно трудовому отношению (правоотношению) и характеризуют его трудоправовую природу. Эти признаки позволяют также разграничивать трудовое правоотношение от смежных гражданско-правовых правоотношений, возникающих из названных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности, что имеет важное практическое значение.

Указанные признаки трудового правоотношения могут играть свою роль и в тех случаях, когда между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но в процессе судебного рассмотрения установлено, в том числе с помощью этих признаков, что гражданско-правовым договором фактически регулируется трудовое отношение между работником и работодателем. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

  • 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду.
  • 2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию – работу но должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
  • 3. Выполнение работником его трудовой функции, осуществляемое в условиях коллективного (кооперированного) труда, обусловливает необходимость подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, следование распоряжениям и указаниям работодателя (руководителя, директора и др.), наделенного дисциплинарной и директивной властью.
  • 4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в систематической выплате работнику определенной заработной платы не реже двух раз в месяц. При этом оплата производится в соответствии с затраченным трудом, осуществляемым работником в установленное рабочее время.
  • 5. Работодатель, использующий труд работника, обязан создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
  • 6. Каждый из субъектов трудового правоотношения имеет право на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении в предусмотренных случаях, а также выплатить выходное пособие и другие компенсации.

Понятие, признаки

Понятие трудовых отношений зафиксировано в статьях 15, 56 ТК РФ – это взаимодействие гражданина и его работодателя, основанное на соглашении о личном исполнении установленных договором обязанностей, получении за это финансовой оплаты. Рабочие функции осуществляются под контролем руководителя.

Трудовые отношения по ТК РФ наделяются определенным набором характеристик, которые отличают их от других разновидностей взаимодействия физических, юридических лиц. Основные признаки:

  • началом становится трудовой договор, который заключается по обоюдной воле сторон;
  • исполнение обязанностей возможно только путем личного участия, если иное не предусмотрено условиями контракта;
  • размер денежного вознаграждения зависит от квалификации, объема работы, других факторов;
  • сотрудник обязан соблюдать правила предприятия, рабочие графики, которые закрепляются в каждой организации;
  • работодатель должен своевременно начислять зарплату в полном объеме, обеспечить надлежащие условия для трудовой деятельности в соответствии с должностью.

Коллективные контракты, иные государственные, локальные НПА закрепляют, что такое трудовые отношения, основные обязанности, другие нюансы. Каждый из документов имеет определенную зону действия, сферу влияния. Дискриминация граждан при приеме на работу запрещена.

Трудовые отношения возникают после заключения договора. Поэтому разновидности рабочего взаимодействия предприятия и сотрудника зависят от типа подписываемого контракта.

Основными видами являются договоры, заключенные на определенный и неопределенный сроки. В большинстве случаев контракты подписываются без указания даты окончания, поэтому они называются бессрочными. Фиксация конкретного периода необходима лишь иногда (например, если работы временные, сезонные, на замену сотрудника, который в отпуске или на больничном).

Есть и другие критерии классификации. Например, работник может быть трудоустроен по совместительству или по основному месту, осуществлять деятельность на дому, удаленно или другим способом.


Таковыми являются наемный сотрудник и работодатель – это то, что входит в понятие трудовых отношений в первую очередь. Первый – исключительно физическое лицо (редко – небольшой коллектив). Второй – гражданин или юрлицо, которое предоставляет рабочее место, функции и оплату.

Статья 1 Трудового кодекса РФ выделяет девять групп таких отношений.

1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя.

Процесс трудоустройства может быть разнообразным: во-первых, человек может сам искать работу; во-вторых, он может обратиться в коммерческое кадровое агентство; в-третьих, человек может обратиться в государственную службу занятости. Трудовым правом регулируется, по существу, только третий вариант трудоустройства, обязательным участником которого является служба занятости населения. Основа правового регулирования этого вида трудоустройства определена федеральным законом. Закон РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» регулирует этот институт трудового права, следующие подгруппы правоотношений:

Отношения между службой занятости и работодателями по поводу определения вакантных рабочих мест. Законодательство о занятости населения устанавливает обязанность работодателей сообщать в государственную службу занятости населения информацию об имеющихся вакансиях рабочих мест.

Отношения между службой занятости и гражданами, желающими трудоустроиться, по поводу их регистрации в качестве безработных, определения их квалификации и поиска подходящей для них работы. Данная подгруппа включает в себя обучение безработных, не имеющих профессии, информационное обеспечение граждан о наличии свободных рабочих мест и некоторых других вопросов.

Отношения между гражданами, желающими трудоустроиться, и работодателями по поводу трудоустройства граждан на вакантные места по направлению службы занятости. Эта подгруппа включает в себя также специальные формы трудоустройства отдельных категорий граждан на квотируемые для этого рабочие места. Так, ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливает квоту рабочих мест для трудоустройства инвалидов, что определяет социальное значение данного подынститута права и соответственно тесную связь трудового права и права социального обеспечения.

2. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Как видно из названия, данный вид правоотношений включает в себя несколько подгрупп по характеру обучения: подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Но гак как во всех случаях речь идет об освоении новых знаний (в ходе обучения работника), следует отдельно выделить ученические отношения, которые складываются между учеником (лицом, проходящим подготовку, переподготовку или повышающим свою квалификацию) и работодателем: по поводу самого процесса обучения, который осуществляется в рабочее время; по поводу сдачи квалификационных экзаменов и предоставления работы по полученной профессии или повышенному разряду (квалификации).

Особенности ученических отношений отражены в гл. 32 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ).

3. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

Особенностью данной группы отношений является то, что система социального партнерства охватывает все уровни социально-трудовых отношений — начиная от локального уровня организации и заканчивая уровнем Российской Федерации. На всех уровнях федеративного устройства может осуществляться договорное регулирование отношений, складывающихся в сфере труда. На локальном уровне результатом такого реагирования является коллективный договор, а на более высоком уровне правового регулирования (уровень региона, отрасли народного хозяйства, субъекта РФ) результатом являются социально-партнерские соглашения. На уровне Российской Федерации уже на протяжении двадцати лет каждые три года заключается Генеральное соглашение.

Читайте также:  Заявление о возврате денег за некачественный автомобиль

Социальное партнерство представляют собой отношения между работниками и работодателями в лице их представителей, осуществляемые, как правило, при участии органов государственной власти или органов местного самоуправления, которые направлены на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в сфере труда.

4. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

Основные формы участия работников в управлении организацией обозначены в ст. 53 ТК РФ.

  • учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
  • проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
  • получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
  • обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
  • обсуждение представительным органом работников планов социальное ко н ом и чес ко го развития организации;
  • участие в разработке и принятии коллективных договоров;
  • иные формы, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Если оценить характер участия работников и профессиональных союзов в установлении тех или иных условий труда, то все случаи их участия можно разделить на две части:

  1. ситуации, при которых участие работников или их представителей обязательно, и без него решение работодателя не может считаться правомерным. Например: создание комиссии по трудовым спорам (КТС), заключение коллективного договора и др.;
  2. ситуации, когда решение работодателя требует согласования с мнением представительного органа работников или решение принимается с учетом пожеланий работников. Например: составление графика отпусков, принятие локальных нормативных актов с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ) и др.

Для второй группы характерно то, что при несогласии с мнением работников или представительного органа работодатель вправе принять собственное решение.

5. Отношения по организации труда и управления трудом.

В Трудовом кодексе РФ нет отдельного раздела или главы, посвященных вопросам организации и управления трудом, но концептуально через нормы трудового законодательства проходит правило, основанное на том, что работодатель создает рабочие места по своему усмотрению, принимает на эти рабочие места работников для осуществления ими интересующей работодателя трудовой функции, поэтому работодатель организует труд работников по своему усмотрению и управляет трудом также по своему усмотрению. Но при этом работодатель не должен нарушать трудового законодательства и не должен нарушать прав работника, установленных законодательством, коллективным договором, трудовым договором. То есть если законодательством установлена нормальная продолжительность рабочей недели 40 часов (ст. 91 ТК РФ), то работодатель не должен требовать большей продолжительности рабочего времени, кроме случаев, предусмотренных законодательством и с соответствующей оплатой. В то же время если законодательством не определен способ перемещения по территории организации, то работодатель может предъявить работнику дополнительное требование по умению управлять электромобилем или умению ездить на роликовых коньках, если такой способ перемещения работодатель определит как оптимальный для работников, которым требуется быстрое перемещение по территории, а территория большая. Естественно, требования работодателя должны быть разумными и обоснованными.

6. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Материальная ответственность представляет собой обязанность одной из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный в результате ее виновного противоправного деяния, другой стороне трудового договора в порядке и размере, установленных законодательством.

Ну а так как у трудового договора две стороны, то выделяют две подгруппы в зависимости оттого, кто привлекается к ответственности:

  1. отношения по материальной ответственности работников;
  2. отношения по материальной ответственности работодателя.

Материальная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности, которая наступает независимо от привлечения к иным видам юридической ответственности. Исключение составляет гражданско-правовая ответственность в случае причинения ущерба работником имуществу работодателя или иных лиц при исполнении работником возложенных на него трудовым договором обязанностей. В этом случае работник привлекается к материальная ответственности.

7. Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Следует отметить, что выделяется:

  • надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, который в первую очередь осуществляют такие государственные органы как Федеральная инспекция труда и прокуратура, а также контроль на общественном уровне осуществляют профсоюзы, которые в случае отказа работодателя устранить нарушения могут обратиться в государственные органы надзора;
  • надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда, в котором, кроме вышеназванных в первом пункте органов общего надзора и контроля, участвуют также специальные государственные органы в сферах своей подведомственности: Роспотребнадзор — за соблюдением санитарных правил, Пожарный надзор — за пожарной безопасностью, Энергонадзор — за правилами использования электроприборов, Атом надзор — за использованием ядерной энергии, Ростсхнадзор — за правилами эксплуатации опасных механизмов, теплоустановок, проведением горных, взрывных и других работ.

Все эти и некоторые другие органы контролируют деятельность, требующую соблюдения специальных правил безопасности работ с целью сохранения жизни и здоровья работников, что и составляет суть охраны труда.

8. Отношения по разрешению трудовых споров.

Трудовой спор — это неурегулированные разногласия между участниками трудовых отношений, поступившие на рассмотрение специального юрисдикционного органа.

Трудовой спор — это неурегулированные разногласия между участниками трудовых отношений, поступившие на рассмотрение специального юрисдикционного органа.

Комментарий к Статье 15 ТК РФ

В нынешней редакции статьи 15 Трудового кодекса РФ пересмотрены (в сторону оптимизации) определения понятий “трудовые отношения” и “трудовая функция”. Последняя, в частности, подразумевает не только работу по должности (профессии, специальности с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием, но и конкретный вид работы, порученной работнику.

Двусторонность, индивидуальность и длящийся характер трудовых отношений предопределяют специфику их правового регулирования, которая проявляется в использовании правовых механизмов, основывающихся на стабильности трудовых отношений, взаимности и индивидуальности предоставляемых их сторонам трудовых прав и обязанностей, гарантиях реализации этих прав и обязанностей, мерах юридической ответственности и защиты.

Что входит в объекты трудовых отношений

Современная экономика, юриспруденция и философия имеют несколько разных точек зрения на то, что же подпадает под данное определение.

Наиболее принятая формулировка гласит, что объект трудового правоотношения – это сумма профессиональных навыков, способностей, опыта и умений работника, которые он готов предоставить в распоряжение работодателя, нуждающегося в них для осуществления проводимой им деятельности. В свою очередь работодатель готов оплачивать получаемые результаты труда или усилия наемных работников.

Кстати! Спрос и предложение на объект трудовых правоотношений регулируются рыночными предложениями или деятельностью государства.

Объектом является именно процесс труда, т.е. выполнение работником определенных операций для получения результата.

Существует точка зрения, согласно которой, объектом правовых отношений является непосредственно результат, т.е. овеществленный труд. В данном случае считается, что материальные ценности являются непосредственным результатом живого труда и неразрывно с ним связаны. Однако, существующие правовые отношения в данной области демонстрируют достаточно ситуаций, опровергающих данную формулировку.

В качестве примеров можно рассмотреть ситуации, когда работодатель оплачивает работнику потраченное время и усилия, не получив материального результата, в том числе:

  1. Профессии интеллектуального труда (например, исследования, обучение, аналитическая работа);
  2. Деятельность в непроизводственной сфере (например, организация охраны или контролирующие функции);
  3. Почасовой труд (медсестра за рабочую смену может обслужить 20 больных или не принять ни одного человека, ее труд все равно будет оплачен);
  4. Если результаты отсутствуют не по вине наемного лица (простои, отсутствие заказов и так далее, когда работник все равно получает свою зарплату согласно трудовому договору);
  5. Ежегодные отпуски и выплата компенсации за отпуск при увольнении (согласно законодательству регулярно оплачивается нерабочее время).

Перечисленные ситуации невозможны, если заключаются не трудовые взаимоотношения, а договор подряда между исполнителем и заказчиком.

В ряде источников объектом трудовых правоотношений называют фактическое поведение наемных лиц, которое регулируется их правами и обязанностями, и обусловлено занимаемой должностью, специальностью или уровнем квалификации. Для иллюстрации можно взять чтение преподавателем лекции. В данном случае не будет никакого материального результата, но наемное лицо свои обязанности выполняет, т.е. ведет себя в соответствии с принятым трудовым соглашением.

Согласно еще одному определению, объектами трудовых отношений являются блага материального или духовного (интеллектуального) характера, ради создания которых и заключаются данные правоотношения. Объект должен обладать полезным эффектом, который потребляется непосредственно во время исполнения трудовых обязанностей (например, выступление певца на сцене) или по окончании трудового технологического процесса (все материальные предметы).

Трудовая деятельность, т.е. объект трудовых правоотношений, может рассматриваться как товар специфического характера. Данная характеристика связана с тем, что каждый вид деятельности имеет свою стоимость и эта стоимость меняется в зависимости от колебаний спроса и предложения.

Особенность объекта (трудовых обязанностей) состоит в том, что он обладает жесткой привязкой:

  • с одной стороны — к личности человека, обладающего необходимой квалификацией;
  • с другой стороны — к предприятию и непосредственно работодателю, который нуждается в данном конкретном труде и, соответственно, человеке.

При изменении любой из сторон, например, при переходе работника на другое предприятие или при найме менее квалифицированного сотрудника, существенно меняется один из основных критериев, а именно уровень оплаты. За одну и ту же работу можно получать различную зарплату, точно также за одинаковое вознаграждение может производиться продукция различного качества.

В настоящее время широкое распространение получает дистанционный труд, для которого теряется значение таких ограничений, как правила внутреннего распорядка, трудовой дисциплины. Наемный рабочий самостоятельно определяет время работы и отдыха, но все это делает в рамках трудового договора.

В зависимости от воплощения трудовых усилий различают:

Гражданско-правовые и трудовые правоотношения

В достаточной мере близкими к трудовым могут быть правоотношения, основанные на заключении гражданско-правовых договоров. Так, многие граждане в силу недостатка юридических знаний могут работать по соответствующим контрактам и даже не подозревать о том, что они трудоустроены не по ТК РФ — ключевому закону, посредством которого государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений. Что обуславливает сходство гражданско-правовых контрактов с договорами, заключаемыми в соответствии с нормами ТК РФ?

Прежде всего фактическое содержание работы, выполняемой человеком, подписавшим соглашение, альтернативное трудовому, может совпадать с активностями наемных сотрудников — как вариант, той же фирмы. Дело в том, что законодательством РФ критерии разграничения деятельности в формате, соответствующем ТК РФ и той, что осуществляется по гражданскому законодательству, определены очень поверхностно. Многие работодатели в итоге пользуются этим. Зачем?

Дело в том, что при заключении гражданско-правовых контрактов у работодателя не возникает тех обязательств, что свойственны для трудовых договоров, составленных по нормам ТК РФ, в частности — стабильной выплаты зарплаты, отпускных, больничных, декретных. Вместе с тем многие работники не против подобной схемы в силу того, что у них, в свою очередь, также не возникает ряда обязательств перед нанимателем, что предусмотрены ТК РФ, в частности — соблюдения четкого рабочего графика, трудовой дисциплины, подчинения требованиям руководства.

Отметим, однако, что в законах, посредством которых государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений в РФ, сейчас прописан прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров для работодателей в том случае, если работа по данному контракту идентична той, что характерна для наемных сотрудников, или очень близка к ней. Поэтому нанимателям — равно как и тем сотрудникам, кто согласен работать по соответствующей схеме — взаимодействовать в рамках гражданско-правовых контрактов нужно осторожно. Собственно, данная норма призвана повлиять как раз на таких на недобросовестных работодателей, которые используют недостаток юридических знаний своих работников в собственных интересах.

Дело в том, что при заключении гражданско-правовых контрактов у работодателя не возникает тех обязательств, что свойственны для трудовых договоров, составленных по нормам ТК РФ, в частности — стабильной выплаты зарплаты, отпускных, больничных, декретных. Вместе с тем многие работники не против подобной схемы в силу того, что у них, в свою очередь, также не возникает ряда обязательств перед нанимателем, что предусмотрены ТК РФ, в частности — соблюдения четкого рабочего графика, трудовой дисциплины, подчинения требованиям руководства.

Статья ТКРФ 15. Трудовые отношения

Комментарий к статье 15

1. Данная статья содержит официальное (легальное) определение трудовых отношений, которые составляют для норм трудового права ядро предмета их правового регулирования, но не исчерпывают его (см. ст. 1 ТК и комментарий к ней).

Материальное содержание указанных отношений представлено конкретным видом труда, который работник в силу состоявшегося соглашения применяет в интересах и под руководством работодателя. Цель работодателя, которую он преследует, заключая соответствующее соглашение, состоит в удовлетворении потребности в данном труде, необходимом для осуществляемой им экономической либо иной деятельности. В свою очередь лицо, предоставляющее свои способности к труду работодателю, преследует цель распорядиться своей рабочей силой с максимальной для себя выгодой в виде получения наиболее высокой заработной платы и комфортных условий труда. Поскольку рабочая сила относится к тем благам, которые в принципе неотделимы от личности человека, то заключение такого соглашения не превращает работодателя в собственника рабочей силы лица, с которым он вступил в трудовое правоотношение. В этом смысле рабочая сила не может фигурировать в качестве самостоятельного товара на рынке труда и предмета какого-либо соглашения. Соответственно, предметом договора работодателя с лицом, вступающим с ним в трудовое отношение, выступает не рабочая сила, а определенная трудовая функция работника (подробнее о содержании понятия “трудовая функция” см. ст. 56 ТК и комментарий к ней). Данная трудовая функция, по сути, представляет собой разновидность конкретного труда, который обладатель соответствующих способностей к труду обязывается применять за плату, в интересах, под руководством и на риск работодателя.

Этот труд, получивший наименование “наемный”, или “несамостоятельный”, становится объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор, который в условиях рыночной экономики заключается в условиях максимально открытого, свободного предложения труда и выбора партнера по трудовому договору.

Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от всех других видов труда, которые либо вообще не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают никаких отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках иных, т. е. не трудовых, отношений.

К первому виду можно отнести индивидуальный или семейный труд, применяемый людьми в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми. Например: а) труд на приусадебном, дачном или садовом участке; б) труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей; в) домашний труд, удовлетворяющий потребительские нужды самого человека и членов его семьи и т. п.

Ко второму виду труда, который выносится на рынок платных услуг и становится объектом гражданско-правовых договорных отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения соответствующих обязанностей. Такие отношения возникают, например, при реализации обязанностей, вытекающих из различных гражданско-правовых сделок (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, агентирования, авторского договора и др.). Объектом данных сделок обычно выступает не сам труд как некий вид живой человеческой деятельности, каждодневно применяемой одним лицом в интересах другого, а итоговый результат или полезный эффект данного труда. Этот труд не порождает дополнительно к гражданским отношениям каких-либо самостоятельных трудовых отношений, потому что сам труд носит в данном случае независимый характер и применяется трудящейся стороной гражданского договора в условиях личной автономии от другой стороны договора.

Элементы трудовых затрат можно встретить и в других видах общественно полезной деятельности человека. В частности, они присутствуют в обучении, гражданской и военной службе, политической, общественной и творческой деятельности, отправлении религиозного культа, спорте (исключая профессиональный спорт) и пр. Однако отношения, сопровождающие соответствующие трудозатраты, имеют, как правило, иную целевую направленность в сравнении с наемным трудом, применяемым в интересах и под руководством конкретного работодателя. В силу этого они и возникают не в связи с заключением трудового договора, который служит сегодня универсальным основанием для возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством.

Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права следует включать только те трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.

2. Трудовые отношения, порождаемые применением такого труда, являются двусторонними, индивидуальными и длящимися.

Двусторонний характер этих отношений означает включение в состав их сторон не более двух субъектов. В качестве одного из них фигурирует определенный работник, в качестве другого – конкретный работодатель (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней).

Индивидуальность трудовых отношений проявляется в том, что их стороны находятся в правовой связи, которая всегда имеет единичный характер. Вне зависимости от численности работников, трудящихся у любого работодателя, каждый из них имеет самостоятельные, а в силу этого и индивидуальные, трудовые отношения с их общим работодателем.

Длящийся характер трудовых отношений означает, что они связывают стороны этих отношений на протяжении всего периода действия трудового договора, безотносительно к фактическому наполнению их конкретной деятельностью и фактам ее временного прекращения либо видоизменения.

Двусторонность, индивидуальность и длящийся характер трудовых отношений предопределяют специфику их правового регулирования, которая проявляется в использовании правовых механизмов, основывающихся на стабильности трудовых отношений, взаимности и индивидуальности предоставляемых их сторонам трудовых прав и обязанностей, гарантиях реализации этих прав и обязанностей, мерах юридической ответственности и защиты.

В определении трудовых отношений, которое содержится в ст. 15 ТК, приведены и другие признаки этих отношений. В частности, для них характерна возмездность, предполагающая систематическую оплату труда работника, которая должна обеспечиваться работодателем вне зависимости от результатов своего хозяйствования (см. ст. 129 ТК и комментарий к ней).

Другим специфическим признаком трудового отношения является личный характер трудовой функции, возложенной по договору на работника. По общему правилу работник как сторона индивидуального трудового отношения не вправе перепоручать кому бы то ни было выполнение своих трудовых обязанностей, а равно привлекать к их выполнению других физических лиц без согласия работодателя.

Трудовым отношениям также свойственен признак подчинения работника нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя, вытекающей из экономического положения работодателя как владельца, организатора и пользователя всех факторов, образующих его хозяйственную сферу. К числу этих факторов относится и наемный труд работников.

Нормативная власть работодателя реализуется в нормотворческой деятельности его единоличных либо коллегиальных исполнительных органов, принимающих локальные нормативные акты. Распорядительная (директивная) власть работодателя осуществляется путем организационной и управленческой деятельности конкретных руководителей, уполномоченных давать в процессе труда обязательные для исполнения устные и письменные распоряжения (указания, директивы) подчиненным им работникам.

Правоприменительная власть работодателя реализуется посредством издания также обязательных для исполнения работниками письменных приказов и распоряжений, которыми претворяются в жизнь требования норм трудового права, содержащихся в тех или иных источниках трудового права. Такими приказами (распоряжениями) оформляются, например, прием на работу (см. ст. 68 ТК и комментарий к ней), изменение условий трудового договора, его расторжение и пр.

Читайте также:  Как считать электроэнергию по показаниям счетчика

Перечисленные признаки трудовых отношений отличают их как от гражданско-правовых отношений (подробнее см. ст. 56 ТК и комментарий к ней), так и от всех иных отношений, которые связаны с использованием способностей человека труду без необходимости заключения трудового договора.

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

2. Трудовые отношения, порождаемые применением такого труда, являются двусторонними, индивидуальными и длящимися.

Типы трудовых отношений

Трудовые отношения можно разделить в зависимости от разных критериев, например, в зависимости от срока, на который устанавливаются трудовые отношения, в зависимости от характера работодателя или от места выполнения работы.

Основной правовой нормой, регламентирующей типы трудовых отношений, является в действующей редакции – Трудовой кодекс. Трудовые отношения в большинстве случаев возникают на основе трудового договора между работодателем и работником, который составляется в письменной форме как минимум в двух экземплярах. Трудовой договор может быть заключен и в устной форме. Если договор не заключен в письменной форме, это не значит, что он обязательно не является действительным. Устный трудовой договор тоже является действительным, но в случае судебного спора работник может оказаться в трудной ситуации, пытаясь доказать, какие условия были оговорены в трудовом договоре. Трудовые отношения не могут быть установлены между супругами. В трудовом договоре должны содержаться:

  • · вид работы, который работник будет выполнять для работодателя
  • · место или места выполнения работы,
  • · день выхода на работу.

Если одно из вышеуказанных существенных условий в трудовом договоре отсутствует, то этот факт влечет недействительность договора. Но речь идет о так называемой относительной недействительности, что означает, что трудовой договор будет считаться действительным до тех пор, пока одна из договаривающихся сторон не добьется признания его недействительности. Однако необходимо подчеркнуть, что добиться признания недействительности договора не может та сторона, действия которой повлекли его недействительность. Трудовые отношения, установленные на основании трудового договора – это не единственный вариант. Трудовой кодекс позволяет заключать на определенных условиях и так называемые соглашения о работах, выполняемых вне рамок трудовых отношений, к которым относятся соглашение о трудовой деятельности и соглашение на выполнение работ.

Трудовые отношения могут отличаться по продолжительности. Согласно данному критерию трудовые отношения делятся на трудовые отношения, установленные на определенный срок, и трудовые отношения, установленные на неопределенный срок. Трудовые отношения оформляются на неопределенный срок, если их длительность четко не оговорена. Это означает, что если в трудовом договоре не содержатся данные о длительности трудовых отношений, считается, что трудовые отношения были установлены на неопределенный срок.

На определенных условиях трудовые отношения можно оформить и на определенный срок. Из закона следует, что трудовые отношения между теми же самыми работодателем и работником могут быть установлены на определенный срок, не превышающий двух лет со дня возникновения трудовых отношений. Для того, чтобы те же самые работодатель и работник могли снова оформить трудовые отношения на определенный срок, между окончанием первых трудовых отношений, установленных на определенный срок, и возникновением новых трудовых отношений должно пройти не менее шести месяцев – речь идет о так называемом запрете образования цепи трудовых отношений на определенный срок.

Из данного правила запрета образования цепи трудовых отношений, оформляемых на определенный срок, трудовой кодекс устанавливает некоторые исключения:

  • · если это установлено специальными правовыми нормами,
  • · по причине замещения временно отсутствующего работника в течение существования препятствий на работе со стороны работника,
  • · в случае серьезных рабочих причин со стороны работодателя или причин, заключающихся в особом характере работы, которую должен выполнять работник, при этом данные причины будут определены работодателем в письменном соглашении с профсоюзной организацией или во внутреннем предписании в случае отсутствия профсоюзной организации.

Определенные отличия в трудовых отношениях основываются и на характере работодателя, то есть является ли работодателем предпринимательский субъект или субъект непредпринимательский, напр., государственное учреждение или «государственные» школы и детские сады (речь идет о работодателях, перечисленных трудового кодекса). Практическое значение данные отличия имеют, напр., в случае заключения коллективного договора и, прежде всего, при выпуске внутреннего предписания. У предпринимательского субъекта, например, имеются более широкие возможности оформления требований по зарплате (надбавки к зарплате за работу в ночное время, в субботу и воскресенье и в других аналогичных случаях установлены в трудовом кодексе как минимальные, в то время как в окладе данные надбавки твердо определены) и других прав работников, в отличие от непредпринимательского субъекта (напр., расчет отпуска у предпринимательских субъектов можно увеличивать неограниченно, в то время как у работодателей, указанных трудового кодекса, отпуск составляет 5 недель в календарном году и увеличить его нельзя). трудовой работник право

В зависимости от способа возникновения трудовые отношения делятся на трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, и трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность. В результате назначения на должность трудовые отношения устанавливаются только с лицами, исчерпывающим образом перечисленными в законе, конкретно с:

  • · руководителями организационных звеньев государственного управления,
  • · руководителями организационных единиц организационных звеньев государственного управления,
  • · директорами государственных предприятий,
  • · руководителями организационных единиц государственного управления,
  • · руководителями государственных фондов, если в их главе стоит индивидуальный орган,
  • · руководителями госбюджетных организаций,
  • · руководителями организационных единиц госбюджетных организаций,
  • · директорами юридических лиц в системе образования.

В зависимости от места выполнения работы бывают трудовые отношения, в рамках которых работники выполняют работу на территории работодателя, и трудовые отношения, в рамках которых работники постоянно не работают на территории работодателя. Речь идет, как правило, о так называемом режиме «home office», когда работник работает на дому. Такие работники обычно называются надомными работниками. На этих работников не распространяются некоторые положения трудового кодекса, например, положения о распределении рабочего времени, простоях или серьезных индивидуальных препятствиях на работе, за которые им не полагается компенсация заработной платы или оклада, и т.д.

Трудовые отношения можно также классифицировать в зависимости от продолжительности рабочего времени на трудовые отношения с установленной недельной нормой продолжительности рабочего времени (при этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а для некоторых работников, установлены более короткие лимиты времени, которые установленное рабочее время не должно превышать) и трудовые отношения с сокращенной продолжительностью рабочего времени (напр., 6 часов или 4 часа в день).

На определенных условиях трудовые отношения можно оформить и на определенный срок. Из закона следует, что трудовые отношения между теми же самыми работодателем и работником могут быть установлены на определенный срок, не превышающий двух лет со дня возникновения трудовых отношений. Для того, чтобы те же самые работодатель и работник могли снова оформить трудовые отношения на определенный срок, между окончанием первых трудовых отношений, установленных на определенный срок, и возникновением новых трудовых отношений должно пройти не менее шести месяцев – речь идет о так называемом запрете образования цепи трудовых отношений на определенный срок.

Что такое трудовые отношения – определение

5.1. Понятие трудового отношения

Нормы трудового права как отрасли права реализуются в конкрет­ных трудовых правоотношениях. При реализации этих норм возникает множество процессуальных и процедурных правоотношений. Для удоб­ства их исследования сделаем попытку раскрыть понятие трудового отно­шения как единого, которого фактически в природе не существует. Еди­ное трудовое правоотношение есть научная абстракция, которую мы ис­пользуем для удобства изучения множества трудовых отношений, с кото­рыми на практике сталкиваемся не только при реализации гражданами закрепленного в ст. 41 Конституции Республики Беларусь права на труд, и при защите не только этого права, но и вытекающих из него трудовых прав и свобод работников. Каждое из возникающих трудовых отношений имеет конкретных субъектов, свои специфические объекты и свое содер­жание, а также основания их возникновения, изменения и прекращения. Отсюда чтобы раскрыть каждый вид возникающих в практической жизни трудовых отношений, надо четко указать их элементы. В юридической литературе трудовые правоотношения исследовались, исследовалось и единое трудовое процессуально-процедурное отношение как теоретичес­кая абстракция 14 . Это тем более необходимо, так как трудовые процессу­ально-процедурные отношения состоят из множественности отдельных их видов, например: правоотношения по поводу разрешения индивидуаль­ных трудовых споров; правоотношения по разрешению коллективных тру­довых споров в различных органах; правоотношения разных разновид­ностей, связанные с охраной труда и техникой безопасности работников на производстве; правоотношения, связанные с незаконными удержания­ми заработной платы работников; правоотношения по премированию и депремированию и возникающие при этом трудовые споры; правоотно­шения по наложению и снятию дисциплинарных взысканий; правоотно­шения по восстановлению на работе при необоснованных переводах на другую работу и в другую местность; правоотношения по поводу восста­новления на работе работников, необоснованно уволенных по инициати­ве нанимателя, и множество других. При их исследовании неизбежно бу­дут возникать повторы, будет иметь место тавтология и другие сложнос­ти. Поэтому нами трудовые правоотношения исследуются не как все их разновидности, а как единое правоотношение, которое фактически в жиз­ни отсутствует. Это позволит раскрыть понятие, субъекты, объекты и со­держание этого единого правоотношения, а затем все, что характерно для него наложить на конкретные трудовые правоотношения.

Правоотношения представляют собой общественные волевые отноше­ния, урегулированные нормами права. Именно с помощью правоотношений в обществе устанавливается связь между его участниками, которые наделя­ются соответствующими правами и обязанностями. Правоотношения имеют свою специфику, состоящую в том, что для тех или иных лиц (управомочен-ных) возникают права, то есть открывается предусмотренная правовыми нор­мами и обеспеченная государством возможность действовать определенным образом (субъективное право), и вместе с тем на других лиц возлагаются обязанности, то есть необходимость определенного поведения, предписанно­го нормами права и обеспеченного государственным принуждением.

С.С. Алексеев так определяет правоотношения: «. Это возникаю­щая на основе норм социалистического права индивидуализированная общественная связь между лицами, характеризующаяся наличием субъек­тивных юридических прав и обязанностей и поддерживаемая (гарантиру­емая) принудительной силой социалистического государства».

Правоотношения и нормы права представляют собой неразрывное целое, как не может быть правоотношения без нормы права, так и норма права не может осуществляться каким-либо другим путем помимо право­отношений. Ф. Кечекьян показал, что «правоотношения – это норма пра­ва в ее действии, в ее осуществлении».

В таком же неразрывном единстве и взаимодействии состоят нормы трудового законодательства с трудовыми правоотношениями. Последние являются самостоятельным видом общественных отношений, складываю­щихся в процессе защиты работниками своих трудовых прав и свобод. Тру­довые правоотношения есть общественные волевые отношения, в которых их участники выступают как носители прав и юридических обязанностей. Специфика трудовых правоотношений проявляется в особой форме связей их участников, выражающихся в субъективных правах работников и юри­дических обязанностей нанимателей, а также других органов, разрешаю­щих как индивидуальные, так и коллективные трудовые споры. Трудовые правоотношения индивидуализируют общие предписания трудовых норм, вносят необходимую определенность в круг субъектов этих правоотноше­ний, прикрепляя к ним конкретные субъективные права и обязанности. Во всяком трудовом правоотношении субъективному праву конкретного работ­ника данного учреждения корреспондирует юридическая обязанность как нанимателей, так и других органов, защищающих трудовые права и свобо­ды работников, разрешающие их индивидуальные и коллективные трудо­вые споры. Эта обязанность есть требуемый законом вид и объем должного поведения указанных субъектов, которое соответствует субъективным пра­вам работников, заключившим трудовой договор или трудовой контракт с конкретным нанимателем. Трудовые правоотношения «являются в настоя­щее время единым внутренне согласованным и взаимосвязанным самосто­ятельным видом общественных отношений», составляющим предмет от­расли права – трудового права. Трудовые отношения являются самостоя­тельным видом общественных отношений. Урегулированные нормами тру­дового права как отрасли права эти отношения в реальной жизни существу­ют в форме правовых отношений. Как отмечено выше, эти отношения весьма многообразны и крайне неоднородны. Тем не менее всем разновидностям общественных трудовых отношений свойственны общие признаки, харак­теризующие их как особую самостоятельную разновидность общественных отношений, являющихся предметом правового регулирования трудового права как самостоятельной отрасли права. Составные части единого трудо­вого отношения имеют глубокие внутренние связи, соединяющие их в еди­ное цельное правовое отношение. Именно характер этих внутренних свя­зей и придает трудовым отношениям целостность, компактность и устой­чивость. Главным признаком, который объединяет всю совокупность тру­довых общественных отношений, является их целевая общность. Прежде всего трудовые отношения являются юридической формой выражения и закрепления всей совокупности трудовых прав и свобод работников, рабо­тающих по трудовому договору или трудовому контракту у данного нани­мателя. Общностью анализируемых трудовых отношений является и то, что в них реализуются трудовые права и свободы работников, а также их право на защиту этих прав и свобод. Основной целью трудовых отношений является защита не только их материального права на труд, права на выбор профессии, квалификации и должности, но и на нематериальное право на судебную и внесудебную защиту указанного права.

14 Кечекьян, С.Ф. Правоотношения в социалистическом обществе / С.Ф. Кечекьян // Теория государства и права. – Минск: Изд-во АН СССР. – 1958. – С. 457; Алексеев, С.С. Общая теория социалистического права / С.С. Алексеев. – С. 47.

Правоотношения представляют собой общественные волевые отноше­ния, урегулированные нормами права. Именно с помощью правоотношений в обществе устанавливается связь между его участниками, которые наделя­ются соответствующими правами и обязанностями. Правоотношения имеют свою специфику, состоящую в том, что для тех или иных лиц (управомочен-ных) возникают права, то есть открывается предусмотренная правовыми нор­мами и обеспеченная государством возможность действовать определенным образом (субъективное право), и вместе с тем на других лиц возлагаются обязанности, то есть необходимость определенного поведения, предписанно­го нормами права и обеспеченного государственным принуждением.

Тест с ответами по дисциплине Трудовое право

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают:
А) работник и работодатель +
Б) физическое и юридическое лица
В) прокуратура и работник
Г) нет правильного ответа

Какие отношения складываются в связи с рассмотрением трудовых споров, возникающих между сторонами трудовых правоотношений?
А) трудовые
Б) неформатные
В) процессуально — трудовые +
Г) нетрудовые

Совокупность приемов и способов регулирования соответствующих общественных отношений – это … трудового права
А) объект
Б) субъект
В) метод +
Г) задача

Трудовое право следует отграничивать от смежных отраслей права (гражданского, аграрного, права социального обеспечения) по его:
А) объекту и субъекту
Б) предмету и методу +
В) методам и задачам
Г) предмету и субъекту

На основе норм какого права рассматриваются индивидуальные трудовые споры?
А) гражданско — трудового
Б) гражданско-процессуального +
В) процессуально – трудового
Г) судебного

По юридической силе, нормативные акты трудового права подразделяются на:
А) Конституция
Б) законы и подзаконные нормативные акты +
В) трудовая книга и постановления
Г) постановления и нормативные распоряжения

Какие нормативные акты принимаются в объединениях, на предприятиях, в учреждениях, организациях для регулирования своих внутренних вопросов, связанных с процессом труда?
А) глобальные
Б) локальные +
В) трудовые
Г) нет верного ответа

Признаваемая государством способность субъекта иметь права и нести юридические обязанности – это:
А) правоспособность +
Б) правонепричастность
В) дееспособность
Г) правосубъектность

Способность своими личными действиями вступать в правоотношения, осуществлять субъективные права, исполнять юридические обязанности – это:
А) правонепричастность
Б) правопричастность
В) дееспособность +
Г) правосубъектность

Организации, обладающие обособленным имуществом, которые могут от своего имени приобретать права и нести обязанности, быть истцами и ответчиками в суде и надлежащим образом зарегистрированные – это:
А) профсоюз
Б) юридическое лицо +
В) физическое лицо
Г) рабочий коллектив

Определение «субъекты трудового правоотношения» по отношению к определению «субъекты трудового права»:
А) более широкое
Б) более узкое +
В) равнозначное
Г) они не пересекаются

Содержание правоотношения, подразделяется на:
А) материальные и юридические +
Б) юридические и бухгалтерские
В) материальные и нематериальные
Г) объективные и субъективные

Юридические факты делятся на:
А) действия и бездействия
Б) события и факторы
В) действия и события +
Г) события и соглашения

… — это локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации
А) информационные условия
Б) нормативные условия +
В) обязательственные факты
Г) необязательные условия

На сколько стадий подразделяется процедура разработки и принятия коллективного договора?
А) 2
Б) 3 +
В) 4
Г) 5

Что происходит на второй стадии?
А) подготовка и обсуждение проекта коллективного договора в структурных подразделениях организации
Б) обсуждение проекта договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива, его одобрение и принятие по нему решения +
В) подписание коллективного договора представителями сторон
Г) нет правильного ответа

Разновидностью срочных трудовых договоров являются такие соглашения о:
А) временной работе
Б) временной и сезонной работах +
В) сезонной занятости
Г) временной и постоянной работах

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается:
А) прекращенным
Б) продленным на неопределенный срок +
В) возобновленным
Г) все ответы верны

Срок испытания обычно составляет:
А) от 2 до 3 месяцев
Б) от 2 до 4 недель
В) от 4 до 5 месяцев
Г) от 3 до 6 месяцев +

Выполнение работником, помимо своей основной деятельности, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное время – это:
А) совместительство +
Б) совмещение профессий
Б) совмещение должностей
Г) это не законно

Прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон или третьей стороны, требующей расторжения трудового правоотношения – это:
А) увольнение с работы
Б) расторжение трудового договора +
В) прекращение трудового договора
Г) ни один из вариантов не верен

Прогулом считается отсутствие на работе не только в течение всего рабочего дня, но и более … часов в течении рабочего дня непрерывно или суммарно.
А) двух
Б) трех +
В) четырех
Г) пяти

Третьей стороной, требующей прекращения трудового договора, является:
А) правительство
Б) руководитель
В) работник
Г) суд +

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать … часов в неделю
А) 40 +
Б) 42
В) 38
Г) 36

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:
А) от 20 до 30 чн
Б) от 13 до 34 чн
В) от 24 до 36 чн +
Г) от 26 до 28 чн

Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 14 до 16 лет составляет:
А) 20 часов
Б) 21 час
В) 24 часа +
Г) 26 часов

Ночным считается время с … часов вечера до … часов утра
А) 9 до 5
Б) 10 до 6 +
В) 11 до 7
Г) 10 до 5

Работы сверх установленной продолжительности рабочего дня – это:
А) сверхурочные работы +
Б) ненормированный рабочий день
В) досуг
Г) личное время

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходные дни) должна быть:
А) не более 40 часов
Б) не менее 41 часа
В) не менее 42 часов +
Г) не менее 43 часов

Основным и дополнительным бывает отпуск:
А) учебный
Б) социальный
В) творческий
Г) ежегодный +

Способность своими личными действиями вступать в правоотношения, осуществлять субъективные права, исполнять юридические обязанности – это:
А) правонепричастность
Б) правопричастность
В) дееспособность +
Г) правосубъектность

Статья 145.1. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат

1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, —

Читайте также:  Росбанк – бесплатный телефон горячей линии

наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, —

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, —

наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Примечания.

1. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

2. Лицо, впервые совершившее преступление, предусмотренное частями первой или второй настоящей статьи, освобождается от уголовной ответственности, если в течение двух месяцев со дня возбуждения уголовного дела в полном объеме погасило задолженность по выплате заработной платы, пенсии, стипендии, пособия и иной установленной законом выплате, а также уплатило проценты (выплатило денежную компенсацию) в порядке, определяемом законодательством Российской Федерации, и если в его действиях не содержится иного состава преступления.

наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Судебная практика

Рассмотрим применение ст. 145.1 УК РФ, судебная практика по которой имела место в 2012 г. в городе Волгограде.

Подсудимый, являясь руководителем предприятия и его учредителем, в течение более чем двух месяцев полностью не выплачивал заработок работникам. Количество потерпевших – 38 работников, суммы задолженности от 18 до 40 тыс. руб. в месяц каждому из них.

Зарплата не выплачивалась из личной заинтересованности, выразившейся в желании распоряжаться денежными средствами организации, предназначенными для выплаты зарплаты, по своему усмотрению, использовать денежные средства организации для осуществления её оперативной хозяйственной деятельности. Таким способом руководитель предприятия создавал видимости стабильной и успешной компании перед контрагентами, с которыми были заключены договоры, и для привлечения новых заказчиков, заключения новых договоров и получения авансов по ним.

Учитывая признание вины подсудимым, раскаяние в содеянном, положительную характеристику, наличие семьи, иждивенцев, влияние наказания на его исправление и условия жизни его семьи и отсутствие отсутствие судимостей, суд установил меру наказания в виде штрафа в 100 тыс. рублей.

Зачастую уголовные дела по статье 145.1 УК РФ прекращаются добровольным возмещением потерпевшим морального и материального ущерба, причиненного в результате преступления. Суд вправе прекратить уголовное преследование в отношении лица, обвиняемого в совершении преступления небольшой или средней тяжести, в случаях, предусмотренных ст. 76 УК Российской Федерации (лицо, впервые совершившее преступление небольшой или средней тяжести, освобождается от уголовной ответственности, при примирении с потерпевшим и возмещении причиненного вреда).

Уголовная ответственность работодателя за невыплаты заработной платы является больше моральным возмездием, применяемым при отсутствии других средств воздействия на руководителя компании:

Судебная практика

Зарплата не выплачивалась из личной заинтересованности, выразившейся в желании распоряжаться денежными средствами организации, предназначенными для выплаты зарплаты, по своему усмотрению, использовать денежные средства организации для осуществления её оперативной хозяйственной деятельности. Таким способом руководитель предприятия создавал видимости стабильной и успешной компании перед контрагентами, с которыми были заключены договоры, и для привлечения новых заказчиков, заключения новых договоров и получения авансов по ним.

Учитывая признание вины подсудимым, раскаяние в содеянном, положительную характеристику, наличие семьи, иждивенцев, влияние наказания на его исправление и условия жизни его семьи и отсутствие отсутствие судимостей, суд установил меру наказания в виде штрафа в 100 тыс. рублей.

  • уголовная ответственность за невыплату зарплаты является профилактикой совершения подобных преступлений осужденным руководителем в будущем и руководителями других компаний;
  • просроченная зарплата, на фоне желания руководителя оплатить другие экономически обоснованные расходы компании, чревата его уголовным преследованием со стороны работников;
  • потерпевшие вправе обращаться в суд, их материальные требования можно заявить в виде гражданского иска в рамках уголовного дела, либо в порядке гражданского судопроизводства. Суд чаще взыскивает в пользу потерпевших возмещение морального вреда, размер которого составляет 5-20 тыс. руб.;
  • за невыплату заработной платы судебная практика по квалификации тяжких последствий окончательно не сформировалась;
  • мирное урегулирование конфликта между работником и работодателем всегда является более предпочтительным для всех, даже когда уголовное дело уже возбуждено.

Ответственность работодателя за невыплату заработной платы и действия работника при задержке заработной платы

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом действующее российское законодательство устанавливает различные виды ответственности для работодателей за невыплату работникам заработной платы.

Руководитель организации, оставляя человека без средств к существованию путем невыплаты заработной платы, совершает преступление против человека как личности и против законодательства, установленного в Российской Федерации. Хотим отметить, что особенно частые случаи невыплаты заработной платы наблюдаются именно в коммерческих организациях. Данное обстоятельство связано в основном со следующим причинами: решение текущих финансовых проблем за счет заработной платы работников, получение прибыли от временного вложения денежных средств и т. д.

Согласно ст.419 Трудового кодекса Российской Федерации лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной, материальной гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Административная ответственность работодателя за невыплату заработной платы

К административной ответственности согласно статье 5.27 КоАП РФ могут быть привлечены лица, допустившие нарушение трудового законодательства, в том числе задержку выплаты заработной платы. В качестве мер ответственности законодателем предусмотрено наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (п. 3 ст. 4.5 и п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Уголовная ответственность работодателя за невыплату заработной платы

Регулирование уголовной ответственности за невыплату заработной платы возложено на ст. 145.1 УК РФ.

1. Ответственность за частичную невыплату зарплаты (п. 1 ст. 145.1 УК РФ).
В случае частичной невыплаты (менее половины суммы) заработной платы, свыше трех месяцев, совершенной из корыстной или личной заинтересованности.
Субъектом преступления признается руководитель организации, работодатель — физическое лицо, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации.

Наказание:
– штраф в размере до ста двадцати тысяч рублей, или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до одного года,

– либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года,

– либо принудительными работами на срок до двух лет,

– либо лишением свободы на срок до одного года.

2. Ответственность за полную невыплату зарплаты (п. 2 ст.145.1 УК РФ).
В случае полной невыплаты заработной платы свыше двух месяцев, а также выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности.

Субъектом преступления признается руководитель организации, работодатель – физическое лицо, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации.

  • штраф в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей, или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до трех лет,
  • либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового,
  • либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

3. Перечисленные выше деяния, повлекшие тяжелые последствия (п. 3 ст. 145.1 УК РФ).

Наказание:

  • штраф в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет,
  • либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Субъектом преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ, может быть только строго определенное лицо — руководитель организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации или работодатель — физическое лицо.

Если руководитель организации не погашает задолженность по зарплате перед работниками за счет средств, поступающих в компанию, а направляет данные средства на хозяйственные нужды, то в данном случае последний является субъектом преступления и подлежит уголовной ответственности.

В случае если отношения были не трудовые, а иные гражданско-правовые, руководитель организации не подлежит уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ.

Привлечение руководителя организации к административной ответственности за невыплату заработной платы не является препятствием для привлечения последнего к уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ.

При наличии задержки выплаты заработной платы можно обратиться к руководителю с требованием устранить допущенные нарушения Ваших прав, и обещанием в противном случае обратиться в правоохранительные органы с заявлением о привлечении руководителя к уголовной ответственности. Если этот документ будет составлен грамотно, то, скорее всего, руководство пойдет на контакт. Обещаниям о выплатах в следующем месяце, квартале доверять не стоит. Реальным подтверждением намерения руководства организации выплатить Вам задолженность будет выплата долга если не всего, то хотя бы части.

У работника есть и иной способ воздействия на работодателя, особенно эффективного при наличии задолженности перед значительным числом работников. Воспользоваться правом, предусмотренным ч.2 ст.142 ТК РФ, и приостановить работу работник может, если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней. Очень важно правильно оформить такую ситуацию письменными документами – необходимо письменно известить работодателя о приостановлении работы по указанным основаниям. Обратите внимание, что приостановить работу до момента ее выплаты работник может независимо от наличия вины работодателя (п.57 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.)

Не допускается приостановление работы:

  • в периоды введения военного и чрезвычайного положения;
  • в военных органах и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
  • государственным служащим;
  • в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования. В то же время работники таких организаций, права которых на своевременную и полную выплату заработной платы нарушены, могут обратиться в комиссию по трудовым спорам, в суд либо в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (Определение Конституционного Суда РФ от 19.10.2010 N 1304-О-О);
  • работником, связанным с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Из статьи 236 Трудового кодекса следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить её с уплатой процентов (денежной компенсации) в определённом названной статьёй размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за всё время задержки её выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период её задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса.

Минимальный размер компенсации должен быть не ниже 1/300 действующей в период задержки ставки рефинансирования ЦБ РФ в отношении не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после предусмотренного срока выплаты и заканчивая днем фактического расчета (включительно). Таким образом, Трудовым кодексом РФ определен минимальный размер денежной компенсации. Размер денежной компенсации может быть увеличен, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора.

В случае невыплаты работнику одновременно с погашением задолженности денежной компенсации согласно ст.236 ТК РФ он может обратиться в суд с требованием о привлечении работодателя к материальной ответственности в части выплаты процентов за задержку заработной платы.

Обязанность по выплате денежной компенсации возникает у работодателя с первого дня задержки причитающихся работнику выплат и не обусловлена наличием его вины.

Из ст. 236 ТК РФ следует, что денежная компенсация начисляется на причитающиеся работнику выплаты, т.е. на суммы, полученные после удержания НДФЛ. Выплаченная компенсация является доходом, освобождаемым от налогообложения на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, независимо от того, предусмотрена она в коллективном либо трудовом договоре или нет. Если указанная компенсация превышает установленный ТК РФ минимальный размер, то сумма превышения также не облагается налогом на доходы физических лиц (Письмо Минфина России от 28.11.2008 N 03-04-05-01/450).

За защитой нарушенных прав на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы работники вправе обратиться в Гострудинспекцию Санкт-Петербурга , в подразделение Следственного комитета России по Санкт-Петербургу , в прокуратуру района по месту нахождения работодателя или в суд.

  • Курортный район
      • Общая информация
      • Структура ИОГВ
      • Подведомственные учреждения
      • Сведения о руководителях
      • Документы
      • Текущая деятельность
      • Публичные слушания
      • Государственные услуги
      • Статистика
      • Кадры
      • Противодействие коррупции
      • Обращения граждан
      • МЧС Курортного района
      • ОМВД России по Курортному району
      • Прокуратура Курортного района
      • Военный комиссариат по Кронштадтскому и Курортному районам города Санкт-Петербурга
      • Безопасность
      • Антинаркотическая политика
      • Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав при администрации Курортного района Санкт-Петербурга
      • Районное хозяйство
      • Газификация
      • Благоустройство и экология
      • Общественные обсуждения
      • Общественный совет по вопросам отношения к домашним животным
      • Приоритетный проект “Формирование комфортной городской среды”
      • Экономическое развитие
        • Исполнение ведомственной структуры расходов бюджета Санкт-Петербурга по Курортному району
        • Комиссия по вопросам содействия легализации трудовых отношений ликвидации задолженности по заработной плате работникам организаций, находящихся на территории Курортного района Санкт-Петербурга
        • «Горячая линия» по вопросам содействия легализации трудовых отношений и ликвидации задолженности зарплате работникам организаций
        • Отчеты о ходе исполнения бюджетного финансирования
        • Агентство занятости населения информирует
        • Информация для частных образовательных организациях, расположенных на территории района
      • Публичные слушания по проекту бюджета в Курортном районе на 2019 год
      • Народные дружины Курортного района
      • Энергоэффективность и энергосбережение
      • Проект “Твой бюджет”
      • Малый бизнес
      • Потребительский рынок
      • Жилищная политика
      • Здравоохранение
      • Социальная защита населения
      • Доступная среда жизнедеятельности инвалидов
      • Образование и молодежная политика
      • Физическая культура и спорт
      • Культура
      • Муниципальные образования
      • 75 лет Великой Победы
      • Строительство и землепользование
      • Информирование населения о предоставлении земельных участков для строительства
      • Антимонопольный комплаенс
      • Интерактивная карта веломаршрутов
      • О переходе на цифровое эфирное телевещание
      • Агентство занятости Курортного района информирует
      • Информация Пенсионного Фонда в Курортном районе
      • Информация МИФНС России № 12 по Санкт-Петербургу
      • Информатизация и связь
      • Национальные проекты
      • Справочная информация
      • Справочные телефоны по различным вопросам, связанным с мерами по противодействию распространению коронавирусной инфекции, в Санкт-Петербурге
      • Родной район. Курортный – 2020
      • Общественный совет Курортного района
      • Выборы 8 сентября 2019 года
      • Перепись населения – 2020
      • Противодействие терроризму и его идеологии
      • Цифровой Генеральный план
      • Территориальная рабочая группа Курортного района Координационного Совета по местному самоуправлению в Санкт-Петербурге при Губернаторе Санкт-Петербурга
      • Общероссийское голосование по вопросу одобрения изменений в Конституцию российской Федерации
      • Охрана Труда
  • Пресс-центр
    • Новости
    • Анонсы
    • Фотоархив
  • Информационные ресурсы
    • Портал государственных услуг Российской Федерации
    • Государственные услуги в Санкт-Петербурге
    • Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг в Курортном районе
  • Портал государственных услуг РФ
  • Открытые данные Санкт-Петербурга
  • Нормативные правовые акты в Российской Федерации
  • Федеральное агентство по делам национальностей
  • Ленинградская область
  • Законодательное собрание Санкт-Петербурга
  • Санкт-Петербургская избирательная комиссия
  • Государственный заказ Санкт-Петербурга
  • Национальные проекты
  • Исполнение «майских» Указов Президента РФ
  • Официальный интернет-портал правовой информации
  • Общегородская база вакансий «Работа в России»
  • Геоинформационная система Санкт-Петербурга
  • Западный скоростной диаметр
  • Программа Правительства Санкт-Петербурга “Соотечественники”
  • Межнациональное согласие
  • Официальный городской туристический портал Санкт-Петербурга
  • Единый инвестиционный портал Санкт-Петербурга
  • Реестр Государственных информационных систем Санкт-Петербурга

© 2001–2020 При перепечатке материалов ссылка обязательна

Сегодня на сайте 4503

Администрация Санкт-Петербурга : 191060, Санкт-Петербург , Смольный.

Справочная служба Администрации Санкт-Петербурга : (812) 576-41-11

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Добавить комментарий