Система отрасли трудового права

Система трудового права и система трудового законодательства

Предмет трудового права

Предмет (ст.1)- это совокупность общественных отношений складывающиеся между субъектами в процессе использования способностей человека к труду.

Общественные (трудовые отношения) обладают признаками:

1.Деятельность в общ производстве.

2.Включение работника в состав трудового коллектива.

3.Подчинение хозяйственной власти работодателя.

Специфика труд права, предмета, имеет сложный состав.

Структура Предмета Трудового Права:

I.Собственно-трудовые отношения. (это ядро). Отношения работника с работодателем по непосредственному использованию способностей работника к труду в процессе взаимодействия рабочей силы со средствами производства.

II.Отношения тесно связанные с трудовыми:

1.Отношения предшествующие трудовым (Пр.: отношения по трудоустройству)

2.Сопутствующие (Пр.: по организации управления трудом; социально партнерские; повышение квалификации работника; надзор, контроль по соблюдению трудового законодательства; отношения по материальной ответственности + отношение).

3.Следующие за трудовыми (Пр.: отношения по разрешению трудовых споров)

Значение предмета: дает представление нормами, какой отрасли мы должны пользоваться (трудовое право очень близко действует с другими отраслями права).

Сфера Действия трудового права (как отрасли) очень часто отождествляется с понятием «предмета», это неправильно. Предмет помогает отделить общественные отношения от других отраслей. Сфера действия определяется от предмета т.е. это когда отделяются отношения от предмета (Пр.: Отношения по регулированию труда военнослужащих, но законодатель, учитывая специфику, исключил их из трудового права).

Сфера Действия норм трудового права – это когда можно подключить и другие законы (Пр.: лица в зонах занимаются трудом, но он не входит в ТК). Для них есть отдельный ФЗ, который пользуется терминологией ТК, т.е. заимствует нормы трудового права, отсылочный характер.

Метод трудового права

Метод (правового регулирования)- это совокупность приемов, способов правового воздействия на участников общественных отношений в области осуществления трудовой деятельности.

Отвечает на вопрос: как? каким образом?

Особенности метода (Элементы):

1)Сочетание юридического равенства сторон трудовых отношений с подчинением работника работодателю (работник обязан, подчинятся, с другой стороны, они равны (отношения по трудоустройству; трудовые споры, при них органы не встают на стороны)).

2)Сочетание централизованного (в том числе и регионального) и локального, способов регулирования трудовых отношений.

Нормы трудового права принимаются гос органами, а другая часть норм могут создаваться на предприятиях (локальные). (Пр.: 40 час/неделя – централизованное закрепление; а с какого часа рабочий день – локальное).

3)Сочетание законодательного и договорного регулирования трудовых отношений

Часть отношений регулируются нормативными («законодат») актами (централизованные, локальные), а часть регулируются договорами.

4)Сочетание императивного и диспозитивного способов регулирования.

Диспозитивный способ- свобода, несколько вариантов, встречаются реже, т.к. одной стороне – работники. Сильнее требуется защита.

Пр.: Общий выходной день (воскресенье). Но если специфика производства не позволяю, то можно переносить.

5)Единство и дифференциация в регулировании трудовых отношений.

Есть общие нормы, которые распространяются на всех работников и работодателей (принципы), но для отдельных- устанавливаются специальные, цель их- учесть специфику труда.

– психофизиологические особенности работников (инвалиды, несовершеннолетние, женщины, беременные) (Пр.: общая продолжительность рабочей недели 40 часов, а для инвалидов- 35).

– климатические условия работы (Пр.: Север).

– условия труда (Пр.: подземные работы, в химической промышленности).

– специфика трудовой функции (Пр.: начальник).

– организация труда, особенности (Пр.: совместители; надомники)

– особенности правового статуса работодателя (пр.: религиозные объединения; ЧП).

Принципы трудового права

Принципы- это основополагающие начала, которые выражают главные направления гос политики в области регулирования труда.

Принципами пользуются, если правоотношение не урегулировано нормой.

1)Общеправовые- относящиеся ко всей национальной системе права (законности, справедливости).

2)Межотраслевые- проявляющиеся в нескольких отраслях права (возможность судебной защиты; охрана форм собственности).

3)Отраслевые- действующие в одной отрасли (Это принципы сугубо присущие отрасли трудового права см. ниже)

4)Институциональные- отражающие наиболее существенные черты отдельных институтов данной отрасли, т.е. принципы институтов трудового права (присущие отдельным рамкам норм (Пр.: деятельность федеральной инспекции труда) ).

Принципы (статья 2) несовершенны, некоторые даже не принципы (Пр.: обязанность страховать работника). Кроме перечисленных в ст. 2 Трудовой кодекс закрепляет еще и основные принципы социального партнерства. В ст. 24 — их двенадцать.

Виды Принципов трудового права:

1.Прямо, нормативно, закрепленные в законодательстве (запрет дискриминации).

2.Отражены, но не сформулированы в законодательстве (принцип единства и дифференциации; многоуровневость; запрет детского труда).

3.Выражены юридической наукой, но отражения в законодательстве не нашли (Содействие личности работников).

Отраслевые Принципы трудового права:

1.Многоуровневость в регулировании трудовых отношений.

3.Социальное партнерство и сотрудничество между работником и работодателем.

4.Участие работников и профсоюзов в управлении организацией.

5.Самозащита, самореализация трудовых прав работников.

6.Признание незаконными норм ухудшающих положение работников.

Декларация международной организации труда 1998 г. «Об основополагающих принципов в труде»:

1.Свобода объединений, право проведения коллективных переговоров.

2.Упразднение всех форм обязательного и принудительного труда.

3.Запрещение детского труда.

Функции трудового права

Функции- основные направления правового воздействия на участников.

Для трудового права характерны Общеотраслевые Функции:

1.Регулятивная (права, обязанности сторон).

2.Охранительная (цель по статье 1- защитить права и интересы работников и работодателей).

Трудовое право обладает Специальными Функциями:

Защита работников и работодателей. Трудовое право не может только работнику устанавливать льготы.

Нормы, направленные на увеличение капитала, производства. (Пр.: норма о приеме на работу; норма дисциплины труда). Они преследуют экономическую функцию.

Система трудового права и система трудового законодательства

Система- это классификация норм на группы.

2)Особенная часть (делится на институты).

«Специальной части нет!», в нее обычно ученные включают: международное регулирование труда, регулирование труда отдельных категорий.

Системой отрасли трудового права называется структура дан­ной отрасли. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную.

В общую часть отрасли трудового права входят нормы, рас­пространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нор­мы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулиро­ванию труда. Особенная часть отрасли трудового права строится по инсти­тутам характер по регулиро­ванию труда.

Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными института­ми (хотя в науке есть и иные мнения).

Систематизация трудового законодательства для создания ныне Свода законов о труде Российской Федерации предполага­ет отбор в него важнейших актов и при этом — отмену устарев­ших норм.

Как предмет трудового права, так и система данной отрасли не являются раз и навсегда данными. Они изменяются с разви­тием общества, трудовых отношений.

– специфика трудовой функции (Пр.: начальник).

Понятие, предмет, система и принципы трудового права

Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свою систему норм, то есть определенную их группировку и последовательность расположения в структуре отрасли. Система отрасли трудового права представляет его структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в подразделения (институты) в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли. Последовательность расположения в системе отрасли этих групп норм (институтов) строится по динамике развития трудовых и тесно примыкающих к ним отношений.
Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки, учебного курса «Трудовое право» – взаимосвязанные, но разные понятия. Они имеют определенное , но не идентичны. Все указанные системы строятся по их целям и предмету, а предметы и цели этих систем разные.
Система отрасли трудового права – это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и под институты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли. Все его нормы располагаются внутри отрасли по взаимосвязанной системе.
Система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную.
В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников,
недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Следовательно к Общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы положений.
Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. При этом институты располагаются последовательно в соответствии с динамикой возникновения и развития трудового и примыкающих к нему отношений. Особенная часть отрасли начинается с института обеспечения занятости и трудоустройства. За ним следует центральный институт – трудовой договор (контракт), в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора (контракта), порядке его заключения (приема на работу), изменения (перевода) и прекращения (увольнения).
Затем идут институты , в которых сгруппированы нормы, регулирующие другие вопросы трудовых отношений: институт рабочего времени, времени отдыха, институт оплаты труда, институт гарантийных и компенсационных выплат, институт трудовой дисциплины и институт охраны труда.
За ними располагаются последовательно семь институтов, регулирующих другие, тесно связанные с трудовыми, отношения. К ним относятся:
1. институт материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу;
2. институт прав профсоюзов в сфере труда;
3. институт полномочий трудового коллектива;
4. институт социально – партнерских соглашений и коллективного договора;
5. институт подготовки кадров и повышения квалификации на производстве;
6. институт трудовых споров и порядка их разрешения;
7. институт надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда.
Каждый институт Особенной части трудового права представляет систематизированную группу общих и специальных норм, регулирующих определенный элемент трудовых отношений или регулирующих примыкающие к ним восемь других отношений (отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству, отношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией, отношения организационно – управленческие профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работника с работодателем, его администрацией, отношения по надзору и контролю за трудовым законодательством и охранной труда, социально партнерские отношения, отношения по подготовке кадров, профотбору и повышению квалификации на производстве, отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).

Трудовое право – В.Н. Толкунова.

§ 5. Система отрасли и система науки трудового права.

Систематизация трудового законодательства для создания ныне Свода законов о труде Российской Федерации предполага­ет отбор в него важнейших актов и при ϶ᴛᴏм — отмену устарев­ших норм.

Система трудового права и ее соотношение с системой трудового законодательства

Система трудового права. России — совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).

Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.

Современная система трудового права России включает следующие институты:

– трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);

– социального партнерства в сфере труда;

– трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);

– профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве;

– рабочего времени и времени отдыха;

– надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;

– разрешения трудовых споров.

Перечисленные институты трудового права России — объективно сложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках предмета данной отрасли права регулировать с требуемой детализацией и качеством «свой» предмет — отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения. Системным свойством институтов, как и отрасли в целом, здесь выступает предметный признак — специфика (характер) общественного отношения.

Помимо предметного признака системным свойством обладает и другая правовая категория — принципы права, т.е. важнейшие руководящие идеи, отражающие сущность и направленность нормативного регулирования системы права. Принципы права присущи лишь такой совокупности норм, которая характеризуется цельной предметной обособленностью и составляет самостоятельное органичное структурное подразделение системы права. В настоящее время такими общностями являются: система современного российского права в целом (ей соответствуют общие принципы права России); отрасли права (им соответствуют отраслевые принципы права); институты права (им соответствуют принципы института права). Более дробные общности (группы) норм занимают свое место в системе права, являясь частями того или иного института, однако они не обладают особой предметной определенностью и поэтому не могут служить достаточным материалом для выделения самостоятельных специфических принципов права.

Применительно к трудовому праву принципы выступают систематизирующими признаками лишь на уровне отрасли в целом либо на уровне отдельных институтов этой отрасли. Подинституты цельной предметной обособленностью не обладают, и потому у них нет специфических правовых принципов.

Следует иметь в виду, что система трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и пединституты. Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части —Общую и Особенную. Нормы Общей части трудового’ права регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Среди них значительное место занимают нормы-дефиниции, нормы-принципы, нормы-цели (задачи). Они устанавливают, в свою очередь, предмет трудового права, субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение), формируют метод правового регулирования. Нормы Особеннойчасти трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и пединституты, о которых говорилось выше[1].

От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Первая соотносится со второй как содержание и форма. Система трудового законодательства включает правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т.п. Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права.

В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в ТК РФ. Поэтому изучение системы трудового права связано, прежде всего, с изучением структуры и содержания этого кодифицированного законодательного акта. Наряду с системой трудового права и системой трудового законодательства существует и система науки трудового права — совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда.

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)

Следует иметь в виду, что система трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и пединституты. Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части —Общую и Особенную. Нормы Общей части трудового’ права регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Среди них значительное место занимают нормы-дефиниции, нормы-принципы, нормы-цели (задачи). Они устанавливают, в свою очередь, предмет трудового права, субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение), формируют метод правового регулирования. Нормы Особеннойчасти трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и пединституты, о которых говорилось выше[1].

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Институты трудового права 470 руб.
  • Реферат Институты трудового права 280 руб.
  • Контрольная работа Институты трудового права 190 руб.

В особенной части регламентируются правовые положения не всех работников, а специальных категорий, а также затронуты отдельные правовые институты В особенности части общие правила конкретизируются и уточняются.

Например, особенная часть включает нормы о регулировании труда педагогических и медицинских работников, руководителей организаций, сотрудников дипломатических миссий и представительств России за рубежом.

Институт – это относительно обособленная совокупность норм, которыми регулируются качественно-однородные общественные отношения в любой сфере, в том числе в сфере трудового права.

Субинститут – это группа норм трудового права, находящаяся внутри института, и регулирующая схожие правоотношения. Так, в институте трудового договора существуют субинституты «срочный трудовой договор», «работа по совместительству», «совмещение», «переводы и перемещения» и т.п.

В системе трудового права выделяют такие крупные институты как:

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

  • партнерство в социальной сфере;
  • трудовой договор;
  • время работы и отдыха;
  • оплата за труд;
  • охрана персональных данных;
  • трудовые гарантии и компенсации;
  • дисциплина труда;
  • переподготовка и повышение квалификации;
  • ответственность работника и работодателя;
  • охрана труда;
  • разрешение споров и защита прав работников;

Общая часть в трудовом праве – это совокупность норм и, распространяющихся на все институты и правоотношения в области трудового права вообще.

Система отрасли трудового права

1.1. Понятие трудового права

Люди, чтобы жить, обязаны строить жилье, обрабатывать землю, заниматься животноводством, строить дороги, заводы, фабрики, средства связи и т.д. Из этого видно, что материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая развивает и преобра­зует самого человека. Научно-технический прогресс любого общества, все цивилизации – результат огромного труда многих поколений.

Труд есть целенаправленная деятельность людей или одного челове­ка, реализу4ющего свои физические и умственные способности для полу­чения всех материальных и духовных благ, которые носят названия про­дуктов труда или продуктов производства.

Различают простой и сложный труд, самостоятельный и наемный, ин­дивидуальный и коллективный. Когда человек занимается индивидуальной трудовой деятельностью, сбором грибов и ягод, работает на своем дачном участке, убирает квартиру, готовит пищу для семьи – такой труд осуществля­ется вне общественных форм его организации. Когда человек работает в уч­реждении, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, коллек­тивно участвует в создании материальных и духовных благ – такой труд осу­ществляется в соответствующих формах общественной организации труда.

Читайте также:  Может ли сестра претендовать на наследство брата

Общественная организация труда – это существующая в данном государстве связь между людьми в процессе совместного труда, включа­ющая их отношения к формам собственности и к средствам производ­ства, и к продукту труда. Поэтому связи людей по участию в обществен­ной организации труда являются предметом правового регулирования.

Трудовое право Республики Беларусь как отрасль права имеет дело с отношениями по труду. Однако не все связанные с трудом общественные отношения урегулированы нормами трудового права. Простой труд вне форм общественной организации труда не требует правового регулирования. Од­нако совместный труд, осуществляемый в соответствующей форме обще­ственной организации труда, требует его организации, управления.

Труд работников на основе трудового договора (контракта) регули­руется нормами трудового права. Этот труд тесно связан и зависит от по­литической и экономической основы нашего государства, которой опреде­ляются и отношения работников с нанимателями по труду на производ­стве. Такие отношения называются трудовыми.

Трудовое право и призвано урегулировать социальные связи по орга­низации и применению труда.

Трудовое право как отрасль права представляет собой систему ус­тановленных и принимаемых государством правовых норм, которые ре­гулируют трудовые отношения работников и некоторые другие отноше­ния, тесно связанные с трудовыми. Эти нормы – законы, подзаконные и локальные, по близкому кругу регулируемых общественных отношений, объединяются в соответствующие правовые институты, сумма которых и составляет отрасль трудового права. Все нормы трудового права закреп­ляют условия труда работников, гарантируют их трудовые права и свобо­ды, определяют порядок возникновения, изменения и прекращения тру­довых правоотношений, режим совместного труда работников, устанав­ливают меру труда и размеры вознаграждения за труд. Именно поэтому нормы трудового права – это регуляторы меры труда и меры потребления, устанавливают способы поощрения работников за успешный труд и меры воздействия к тем работникам, которые не исполняют надлежащим обра­зом свои трудовые обязанности.

Когда мы ведем речь о предмете трудового права как отрасли права, то мы ставим вопрос: какие общественные отношения урегулированы нормами этой отрасли права?

Трудовые отношения – это отношения работников с нанимателями по использованию их способностей к труду, урегулированные нормами трудового права. Эти отношения отражают волевой характер производ­ственных отношений, которые являются сложными и состоят из отноше­ний собственности на орудия и средства производства, из отношений по распределению, обмену, управлению и самих трудовых отношений.

Производственные отношения – это объективно существующие от­ношения независимо от воли работников. В зависимости от форм собствен­ности и организационно-правового вида учреждений (государственные, акционерные, частные т.д.) трудовые отношения подразделяются на родо­вые и видовые группы и подгруппы, т.е. трудовые отношения на государ­ственных предприятиях, на общественных и кооперативных предприятиях, частных, арендных и других форм собственности. Однако сегодня наибо­лее отчетливо выделяются две группы трудовых отношений – отношения по найму и трудовые отношения, в которые вступают собственники имуще­ства (акционерного учреждения и т.д.). Правовое положение этих групп работников отражается на трудовых отношениях, имеющих некоторые раз­личия, касающиеся порядка возникновения, изменения и прекращения этих отношений, а также влияет на порядок распределения доходов.

Различают следующие группы общественных отношений, урегули­рованных нормами трудового права и составляющих предмет этой отрас­ли права.

Первую группу составляют предшествующие отношения, которые возникают между будущими работниками и органами трудоустройства по оказанию им услуг в поиске работы, в обучении их соответствующей про­фессии или переобучению новой. Различают несколько видов трудоуст­ройства – это трудоустройство молодежи после окончания неполной сред­ней школы; обучение на производстве на рабочих местах путем учениче­ства; распределение и перераспределение молодых специалистов после окончания средних специальных учебных заведений, СПТУ и других; а также распределение студентов высших учебных заведений.

Кроме того, существует трудоустройство инвалидов по зрению и по слуху, состоящих в обществах слепых и глухих, через отделы социальной защиты; оказание помощи военнослужащим военными комиссариатами по окончании сроков военной службы и лицам, отбывшим наказание, от­делами внутренних дел.

Вторая группа – сами трудовые отношения, связанные с заключе­нием трудового договора (контракта) и определением трудовой функции работника, включением его в списочный состав предприятия, отношения по переводам и перемещениям по должности, а также связанные с пре­кращением трудового договора по различным основаниям.

Третья группа – отношения, вытекающие из трудовых, касающиеся рабочего времени, дисциплины, охраны труда, заработной платы.

Четвертая группа – отношения, связанные с повышением квали­фикации работников, обучением и переобучением: по рационализаторс­кой и изобретательской деятельности, по контролю и надзору за соблюде­нием трудового законодательства и др.

Пятую группу общественных отношений, составляющих предмет трудового права и урегулированных нормами этой отрасли права, состав­ляют процессуальные и процедурные отношения, возникающие при раз­решении индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также спо­ров, возникающих при заключении и изменении коллективных договоров и соглашений.

Шестая группа – процессуальные и процедурные отношения, воз­никающие при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также споров, возникающих при заключении и изменении кол­лективных договоров и соглашений.

С принятием Палатой представителей 8 июня 1999 г. одобрением Советом Республики Национального собрания Республики Беларусь 30 июня 1999 г. Трудового кодекса 1 процесс формирования новой отрасли -трудового процессуально-процедурного права – стал реальностью. Трудо­вой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) состоит из 6 разделов, 39 глав и 46 статей. Он расширил не только число материальных, но и про­цессуально-процедурных норм, увеличив более чем вдвое число глав и соответственно статей, включая статьи, регулирующие как процессуаль­ные, так и процедурные отношения, возникающие при реализации граж­данами республики права на труд, а также при защите и охране трудовых прав и свобод рабочих и служащих.

Статьи раздела 4 ТК регулируют коллективные трудовые отношения. В этом разделе содержится большое количество правовых норм, регламен­тирующих процедуру ведения коллективных переговоров, принятие согла­шений и коллективных договоров, разрешение коллективных трудовых спо­ров и конфликтов. Раздел 5 содержит нормы, которые устанавливают от­ветственность работников и нанимателей за ущерб, причиненный имуще­ству нанимателя, жизни и здоровью работников в процессе выполнения ими трудовых функций. Здесь же содержатся нормы процессуального и процедурного характера, применяемые при осуществлении надзора и конт­роля за соблюдением законодательства о труде. Нормы главы 17 «Разреше­ние индивидуальных трудовых споров» регулируют порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, указывают на компетенцию комиссии по трудовым спорам как первичного органа, разрешающего индивидуаль­ные трудовые споры, порядок приема заявлений, поступающих в комиссии по трудовым спорам, и сроки их разрешения. Здесь же устанавливаются порядок обжалования решений комиссии по трудовым спорам и гарантии для членов комиссии по трудовым спорам. Особое внимание в этой главе уделяется порядку и срокам рассмотрения индивидуальных трудовых спо­ров в судах, причем указывается, какие из этих споров разрешаются непос­редственно в суде, а какие предварительно в комиссиях по трудовым спо­рам (далее – КТС), а затем в судах. Нормы права этой главы смело можно отнести к процессуальным и процедурным, направленным на защиту тру­довых прав и свобод работников.

Процессуальные и процедурные нормы содержатся в декретах и указах Президента Республики Беларусь. Например, в Декрете Президента Респуб­лики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительн^гх мерах по совер­шенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и производствен­ной дисциплины», гл. 14 «Порядок и условия проведения обязательного стра­хования от несчастных случаев на производстве и профессиональных забо­леваний» Положения о страховой деятельности в Республике Беларусь, утв. Указом Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006 г. № 50.

Соответствующие процессуально-процедурные нормы содержатся и в других законах и подзаконных актах, принятых в разное время, таких как законы Республики Беларусь «О социальной защите граждан, постра­давших от катастрофы на Чернобыльской АЭС», «О профессиональных союзах», «О занятости населения Республики Беларусь».

Указ Президента Республики Беларусь от 15 июля 1995 г. № 278 «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» также содер­жит процессуально-процедурные нормы, направленные на регулирование отношений в сфере социального партнерства.

За последние годы значительно возросло количество источников, полностью или в значительной части содержащих нормы процессуально­го и процедурного характера. Их основное назначение – обеспечить реа­лизацию и защиту норм трудового права. Возникает необходимость объе­динить эти нормы в одну самостоятельную отрасль – трудовое право.

При регулировании трудовых отношений, а также для решения про­блем, связанных со структурой права и его отраслей, необходимо более четкое разграничение понятий «процесс» и «процедура», а также возмож­ностей привязки этих терминов к конкретным правовым явлениям, в час­тности к нормам трудового права и трудовым правоотношениям.

В трудовом праве получило общее признание деление правовых норм, регулирующих трудовые отношения, на материальные и нематериальные, или процессуально-процедурные.

К материальным относятся, как правило, такие нормы, которые ре­гулируют права и свободы субъектов трудовых отношений, а также поря­док заключения трудового договора (контракта); вопросы заработной пла­ты, рабочего времени и времени отдыха; материальную ответственность субъектов трудовых отношений и др. К нематериальным относятся такие нормы, которые регулируют, вопервых, организаторскую деятельность субъектов трудового права в создании условий, необходимых для безо­пасного производительного труда рабочих и служащих, бесперебойного и эффективного функционирования всех производственных циклов, а во-вторых, порядок создания, реорганизации и ликвидации субъектов хозяй­ствования. К процедурным следует отнести и нормы, предназначенные для юридического обеспечения реализации защиты материальных норм и закрепленных в них прав и обязанностей субъектов трудового права, а также нормы, регулирующие порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров (конфликтов).

К процессуальным нормам следует отнести те, которые предназна­чены для регулирования порядка разбирательства и разрешения трудо­вых споров и конфликтов специализированными органами (комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии с участием посредника, тру­довой арбитраж, районные и городские суды), а также те, которыми регу­лируются вопросы применения санкций к должностным лицам субъектов хозяйствования о применении к ним юридических санкций за нарушение правил по охране труда и техники безопасности, производственной сани­тарии и к нарушениям горного законодательства, на предприятиях, под­контрольных органам Проматомнадзора, госгортехнадзора, пожарного, санитарного и прокурорского надзора.

Таким образом, самостоятельная отрасль белорусского права – тру­довое процессуальное право – объединяет нормы, которые регулируют процессуально-процедурные отношения. Основная функция трудового процессуально-процедурного права – обеспечить защиту прав и свобод работника, закрепить гарантии их осуществления. Трудовое процессуаль­ное право представляет собой объединение юридических норм, призван­ных урегулировать на всех уровнях процессуальные и процедурные отно­шения в сфере трудовых отношений. Оно обеспечивает реализацию прав и обязанностей субъектов трудового права, защиту их законных интере­сов и упорядочивает функционирование органов, содействующих дости­жению указанных целей.

Каждая самостоятельная отрасль права должна пройти ряд стадий раз­вития: нормативное предписание как первичную правовую общность, право­вой институт, состоящий из общности норм-предписаний, и затем – отрасль права. В результате активной законодательной деятельности в Республике Бе­ларусь происходит фактическое формирование конкретной отрасли права.

Трудовое право и трудовое процессуальное право следует рассмат­ривать как две отрасли права, отрасли науки и учебные дисциплины. Как отрасли права трудовое право и трудовое процессуальное право представ­ляют собой систему установленных и принимаемых правовых норм, ко­торые регулируют трудовые и трудовые процессуальные отношения. Имен­но нормы трудового и трудового процессуального права выступают регу­ляторами трудовых и процессуально-трудовых отношений. Они устанав­ливают способы защиты трудовых прав и свобод работников, а также меры воздействия к ним.

Как отрасли науки трудовое и трудовое процессуальное право пред­ставляют собой учение о трудовом и трудовом процессуальном праве как области знания об основных институтах этих отраслей права, о их пред­мете и методе правового регулирования.

Наука о трудовом и трудовом процессуальном праве вырабатывает соответствующие правовые категории и термины, дает возможность опре­делить эффективность норм трудового и трудового процессуального права и их взаимодействия на эффективность общественного производства, а также решать вопросы защиты трудовых прав и свобод работников.

Предметом науки о трудовом и трудовом процессуальном праве счи­таются комплексы общественных отношений и общественных явлений, которые служат объектом изучения и познавательной деятельности не толь­ко ученых-юристов, но и студентов, аспирантов.

К предмету науки трудового и трудового процессуального права отно­сятся не только сами нормы трудового и трудового процессуального права, но и их природа и сущность, а также предпосылки возникновения, измене­ния и прекращения трудовых и трудовых процессуальных отношений, срав­нительные характеристики трудового процессуального права нашего госу­дарства с трудовым процессуальным правом других стран, а также учения об основных институтах трудового и трудового процессуального права, в которых объединены нормы, близкие по своему значению.

Как учебные дисциплины трудовое и трудовое процессуальное пра­во представляют собой сумму знаний о трудовом и трудовом процессу­альном праве как отраслях науки, которую должны получить студенты юридических вузов и факультетов, изучающих курсы трудового и трудо­вого процессуального права.

Общая теория права выделяет ряд системообразующих факторов, определяющих согласованность и внутреннее единство юридических норм.

Юридические нормы, регулируя поведение субъектов права, воздей­ствуют и на связанные с этим поведением отношения. Предмет регулиро­вания имеет две составляющие: первичную – поведение субъектов и вторичную – возникающие в связи с этим отношения.

Кроме того, юридические нормы закрепляют правовое положение различных категорий субъектов, т.е. определяют их правоспособность и дееспособность, устанавливают компетенцию, сферу взаимодействия с другими субъектами и т.д. Все это можно включить в предмет правового регулирования.

Действительно, нормы права регулируют не только отношения, но в ряде случаев и правоотношения. Можно считать это «вторичным регули­рованием».

Таким образом, есть основания считать, что правоотношения не вхо­дят в состав предмета отрасли права, но являются одним из элементов предмета правового регулирования.

1 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-3, с изм. и доп. от 19 июля 2005 г. № 37-3, 16 мая 2006 г. № 118-3, 29 июня 2006 г. №> 138-3, 20 июля 2007 г. № 272-3 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 1999. – № 80. – 2/70; 2005. – №> 120. – 2/1134; 2006. -№ 86. – 2/1215, №> 106. – 2/1230; 2007. – № 118. – 2/1316, № 183. – 2/1369.

В трудовом праве получило общее признание деление правовых норм, регулирующих трудовые отношения, на материальные и нематериальные, или процессуально-процедурные.

Система и структура трудового права

Федеральное агентство по образованию

Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ)

Кафедра «Экономика и управление предприятиями»

Контрольная работа

По дисциплине: «Трудовое право»

Темы:4. Система и структура трудового права

33. Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка граждан, зарегистрированных в органах занятости населения.

Выполнил: студентка 3 курса заочной формы обучения группы Эб-13Z2 Т.В. Симонова

Проверил: Е.В. Никульченкова

Омск 2016

1.Система и структура трудового права…………………………………2

2. Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка граждан, зарегистрированных в органах занятости населения…………………………………………………………………. 8

Список использованной литературы………………………………….14

Система и структура трудового права

Система трудового права – совокупность относительно самостоятельных частей трудового права с разделением их на отдельные структурные единицы – институты, субинституты, отдельные нормы. Система отрасли трудового права представляет ее структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.Последовательность расположения в системе отрасли этих группировок (институтов) строится по динамике развития трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования в зависимости от особенностей регулируемого участка общественных отношений данного вида или рода. Так, нормы, регулирующие продолжительность рабочего времени и его использование, составляют институт рабочего времени, а нормы, предусматривающие оплату труда работников – институт заработной платы.

Структура трудового права, как и любой иной отрасли права, определяется через обособленную совокупность правовых норм, объединенных общностью регулируемых общественных отношений. Она состоит из правовых институтов и подинститутов. Структура трудового права включает следующие правовые институты:

· трудоустройства, социального партнерства в сфере использования несамостоятельного труда;

· трудового договора; профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве;

· рабочего времени и времени отдыха;

· контроля (надзора) за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;

· рассмотрения и разрешения трудовых споров.

Структура трудового права в основном совпадает со структурой Трудового кодекса РФ. Система трудового права России – совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и взаимосвязанные структурные образования (институты) и их части (подинституты). В свою очередь, правовые институты в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права – Общей и Особенной. В науке трудового права сформулирована трехчленная структура трудового права, включающая в себя: общую, особенную и специальную части. В то же время имеют место и иные точки зрения. Одни ученые считают, что в качестве основных частей трудового права выступают: общая часть; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право; право трудового процесса. Другие полагают, что трудовое право состоит из:

2. особенной части;

3. части, регламентирующей особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

4. части, предусматривающей различные механизмы защиты трудовых прав работников.

По их мнению, общая часть содержит правовые нормы, которые определяют основные начала, положенные в основу правового регулирования социально-трудовых отношений сфере использования несамостоятельного труда, закрепляют правовой статус субъектов трудовых правоотношений, принципы, уровни и формы социального партнерства. В Общую часть трудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I “Общие положения” (ст. 1-22) Трудового кодекса и раздел II “Социальное партнерство в сфере труда” (ст. 23-55), относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а именно:1) правовые нормы, определяющие предмет, задачи, сферу действия трудового права;

Читайте также:  На какое время может задержать сотрудник ДПС

2) порядок установления правовых норм в области труда;

3) содержание трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, правосубъектность их участников, а также основные принципы правового регулирования труда работников;

4) нормы, закрепляющие право работников на участие в управлении организацией и основные формы такого участия через представительные органы, прежде всего через профсоюзы, образуя институт правового положения профсоюзов и коллектива работников;

5) нормы о социальном партнерстве в сфере труда, порядке ведения коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. Институты трудового права России регулируют в рамках предмета данной отрасли «свои» отношения – отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения.

Последовательность расположения институтов Особенной части определяется значением и спецификой соответствующего участка регламентируемого отношения.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:

· трудоустройства у данного работодателя (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с поиском гражданами подходящей работы);

· трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);

· профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

· рабочего времени и времени отдыха;

· оплаты и нормирования труда;

· гарантии и компенсации;

· трудового распорядка и дисциплины труда;

· материальной ответственности сторон трудового договора;

· особенностей регулирования труда отдельных категорий работников;

· государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права;

· разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

· ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства.

Система трудового законодательства – это строение нормативно-правовых актов, которые входят в состав трудового законодательства (Трудовой кодекс РФ, федеральные законы о труде, законы субъектов о труде). В частности, в Особенной части Трудового кодекса можно выделить четыре структурные группы. Первая группа — это положения, содержащие особенности регулирования труда отдельных профессиональных категорий работников. К ним относятся следующие институты и отдельные нормы:

· труд работников транспорта (глава 51 ТК РФ);

· труд педагогических работников (глава 52 ТК РФ);

· труд спортсменов и тренеров (глава 54.1 ТК РФ);

· труд медицинских работников (ст. 350 ТК РФ);

· труд творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц. участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 351 ТК РФ);

· ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ).

Вторая группа — нормы, содержащие особенности регулирования труда работников, осуществляющих свои трудовые функции в специфических органах и организациях, а также на особых должностях. Это следующие институты:

· труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (глава 43 ТК РФ);

· труд работников религиозных организаций (глава 54 ТК РФ);

· труд работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (глава 53 ТК РФ);

· труд лиц, работающих в организациях Вооруженных сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349 ТК РФ);

· труд работников государственных корпораций, государственных компаний (ст. 349.1 ТК РФ).

Третья группа относится к регулированию труда льготных категорий работников:

· женщин, лиц с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ);

· лиц в возрасте до 18 лет (глава 42 ТК РФ);

· работников, занятых на подземных работах (глава 51.1 ТК РФ);

· работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ).

Четвертая группа включает в себя — особенности регулирования труда лиц, работающих в особом режиме, в особых условиях:

§ работающих по совместительству (глава 44 ТК РФ);

§ работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45 ТК РФ);

§ работников, занятых на сезонных работах (глава 46 ТК РФ);

§ лиц, работающих вахтовым методом (глава 47 ТК РФ);

§ работающих у работодателей — физических лиц (глава 48 ТК РФ);

§ надомников (глава 49 ТК РФ).

Система трудового права содержит только «чисто» правовые нормы, а система трудового законодательства помимо нормативных актов о труде – еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих актов и их практическое значение. Помимо Общей и Особенной частей в трудовом праве можно выделить еще одну – Специальную часть. Нормы права, относящиеся к специальной части трудового права выступают в качестве норм дополнения, ограничения, запрета или установления дополнительных юридических гарантий для отдельных категорий работников. Специальная часть трудового права. Несмотря на то, что Трудовой кодекс не знает специального раздела, где были бы сосредоточены нормы и понятия о правонарушении в сфере труда, нормы о дисциплинарных проступках и ответственности за них, нормы о нарушениях законодательства работодателями, наложения о системе защиты нарушенных прав работников и т.п., все эти нормы в Кодексе содержатся, однако разнесены по разным частям и главам Трудового кодекса. Представляется, что все они должны быть сосредоточены в специальном разделе (разделах), которые и составляют Специальную часть трудового права. Таким образом, в Специальную часть входят нормы:

· о дисциплинарном проступке и дисциплинарной ответственности;

· об ответственности работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Помимо указанных, сюда следует отнести такие институты, как:

· защита трудовых прав работников;

· государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· материальная ответственность сторон трудового договора.

Также специальное регулирование труда отдельных категорий работников объединяет институты: устанавливающие особенности правового регулирования социально-трудовых отношений в отдельных отраслях хозяйства:

· Особенности правового регулирования труда работников бюджетной сферы.

· Особенности правового регулирования труда в промышленности.

· Особенности правового регулирования труда в строительстве.

· Особенности правового регулирования в горнорудной, нефтяной и газовой отраслях хозяйства.

· Особенности правового регулирования труда на транспорте.

· Особенности правового регулирования труда в районах Крайнего Севера и местностях приравненных к ним.

· Особенности правового регулирования труда временных и сезонных работников.

· международно-правовые нормы, регулирующие трудовые отношения.

Четвертая часть трудового права группирует нормы, обеспечивающие действие правового механизма, обеспечивающего защиту трудовых прав работников посредством государственного контроля (надзора) иных видов контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также закрепляющих различные способы защиты трудовых прав работников в рамках правовых процедур рассмотрения и разрешения трудовых споров. Такова общая характеристика структуры современного трудового права. Систему трудового права следует отличать от системы трудового законодательства которое помимо ТК РФ (базовый источник российского трудового законодательства) включает также общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ.

Последовательность расположения институтов Особенной части определяется значением и спецификой соответствующего участка регламентируемого отношения.

Структура

Система трудового права делится на особенную и общую части. Первая формируется по институтам (однородным группам норм). Она касается регулирования юридических отношений в рабочей сфере. Общая система трудового права – это совокупность норм, действие которых распространяется на все общественные отношения, затрагивающие рассматриваемую область. Эти акты определяют фундаментальные принципы и задачи юридического регулирования. Общие нормы формулируют обязанности и права работников, недействительность договорных условий, которые ухудшают положение трудящихся. Эти акты также разделяют компетенцию РФ, ее регионов, местных органов управления. Система трудового права включает в себя конституционные положения, статьи Первого раздела ТК и прочих законов, затрагивающих указанные выше вопросы.

Зачастую система трудового права соотносится со структурой Кодекса. При этом разделы последнего определяются как соответствующие институты. Несомненно, во многом эти структуры совпадают. Однако между ними есть и ряд отличий. Например, не выступают в качестве самостоятельных институтов акты, которые выделены в отдельные разделы Кодекса. К ним относят, в частности, положения о времени отдыха и работы, оплате профессиональной деятельности, дисциплине, компенсациях и гарантиях. Основываясь на понятии института права, который рассматривают как комплекс однородных нормативных групп, регулирующих конкретные общественные взаимодействия, основные отношения, на которые распространяется трудовое законодательство, обозначены в ст. 1 Кодекса. Из этого, по мнению ряда авторов, следует, что ключевые сферы должны соответствовать предмету рассматриваемой области. Прочие разделы ТК, выступающие в качестве определенных групп норм, выступают только как подинституты. Они не считаются самостоятельными взаимодействиями. Эти группы связаны с ключевыми институтами отраслевого права.

Система трудового права


Под системой трудового права принято понимать совокупность правовых норм, объединённых в определённые структурные единицы и упорядоченные по правовым институтам.

Сфера труда регулируется как внутренними нормативно-правовыми актами, так и документами международного уровня.


К первой относятся основная терминология, правовая позиция каждого субъекта права, основополагающие принципы, цели системы, права, обязанности и степень ответственности каждой из сторон правоотношений.

§ 6. Система отрасли трудового права

Общая часть включает в себя следующие институты:

1. Основные начала трудового законодательства.

2. Трудовые отношения.

3. Социальное партнерство, коллективные договоры и соглашения.

Нормы перечисленных институтов носят общий характер, и потому могут быть применены в конкретной ситуации наряду с нормами Особенной части.

Нормы первого института определяют цели и задачи правового регулирования, а также принципы регламентации отношений, входящих в предмет трудового права. В нормах первого института Общей части перечислены основные нормативные правовые акты, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права, определено соотношение этих актов между собой, регламентировано применение указанных актов во времени, пространстве и по кругу лиц, даны правила исчисления сроков в трудовом праве. Очевидно, что перечисленные нормы носят общий характер, поскольку наряду с нормами Особенной части они могут быть применены в каждой конкретной ситуации.

Нормы второго института Общей части определяют правосубъектность участников трудовых отношений, их основные права и обязанности, то есть устанавливают общие критерии правового статуса субъектов трудового отношения. Данные нормы также имеют общий характер, поскольку подлежат применению наряду с соответствующими возникшей ситуации нормами Особенной части.

Третий институт Особенной части имеет в своем содержании нормы, определяющие общий порядок ведения коллективных переговоров и консультаций между представителями работодателей и работников, они определяют критерии представительства, а также правила заключения коллективных договоров и соглашений. Ведение коллективных переговоров и консультаций, заключение коллективных договоров и соглашений не может происходить в отрыве от решения конкретных вопросов, урегулированных нормами Особенной части. В связи с чем нормы третьего института имеют общий характер и подлежат применению наряду с нормами Особенной части.

В Особенную часть отрасли трудовое право входят следующие правовые институты:

1. Занятость и трудоустройство.

2. Трудовой договор.

3. Рабочее время.

5. Оплата и нормирование труда.

6. Гарантии и компенсации.

7. Трудовой распорядок, дисциплина труда.

8. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

10. Материальная ответственность сторон трудового договора.

11. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

12. Государственный и общественный контроль за соблюдением норм трудового права.

13. Самозащита трудовых прав.

14. Индивидуальные трудовые споры.

15. Коллективные трудовые споры.

Перечисленные институты Особенной части имеют самостоятельный предмет правового регулирования, который связан с решением определенных задач. Следует заметить, что в ТК РФ в каждом институте Особенной части имеется глава, посвященная общим положениям. Нормы таких глав носят общий характер по отношению к нормам, содержащимся в других главах института. Общие нормы института применяются при урегулировании конкретных ситуаций наряду с нормами, призванными регламентировать специальные вопросы.

При определении соотношения между нормами Общей части и нормами Особенной части, в том числе имеющими общий характер, необходимо иметь в виду, что общие нормы применяются в приоритетном порядке. Хотя в нормах Особенной части могут быть установлены более льготные для работников правила по сравнению с имеющимися в Общей части. Тогда как ограничение трудовых прав работников, гарантированных нормами Общей части, возможно только федеральным законом с соблюдением требований ст. 55 Конституции РФ и ст. 5 ТК РФ. Подобные ограничения могут быть проведены лишь с целью защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В соответствии с ч. 9 ст. 5 ТК РФ такие ограничения могут вступить в действие лишь после внесения в него соответствующих изменений.

В свою очередь и общие нормы институтов Особенной части имеют приоритет в применении перед специальными нормами. Хотя и в специальных нормах могут быть установлены дополнительные по сравнению с общими нормами льготы и преимущества для работников. Ограничение трудовых прав, гарантированных общими нормами Особенной части, может иметь место путем принятия федерального закона с соблюдением требований ст. 55 Конституции РФ и внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Нормы перечисленных институтов носят общий характер, и потому могут быть применены в конкретной ситуации наряду с нормами Особенной части.

Трудовое право экзамен. Предмет, метод, система и принципы трудового права. Отграничение трудового права от смежных отраслей права

  1. Предмет, метод, система и принципы трудового права. Отграничение трудового права от смежных отраслей права.

Трудовое право – одна из отраслей права, регулирующая трудовые отношения работников с работодателями независимо от их организационно-правовых форм.

Система трудового права включает следующие институты: трудоустройства и занятости; трудового договора (контракта); профессиональной подготовки непосредственно на производстве; повышения квалификации непосредственно на производстве; рабочего времени; времени отдыха; дисциплины труда; материальной ответственности; нормирования труда; заработной платы; охраны труда; трудовых споров; надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы.

Метод трудового права как совокупность приемов, способов, используемых государством для регулирования трудовых и тесно связанных с ним отношений имеет ряд особенностей, которые характеризуют:

– основание возникновения трудовых отношений;

– правовое положение субъектов ТП;

– своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения выполнения трудовых обязанностей.

Система принципов трудового права включает в себя:

1) обеспечение свободы труда и занятости, запрещение прину­дительного труда; обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, содей­ствие в трудоустройстве, материальная и моральная поддер­жка при безработице; обеспечение равноправия в труде и занятости, запрет дискри­минации в труде;

2) обеспечение права на справедливое вознаграждение по тру­довому вкладу и не ниже государственного минимума опла­ты труда; обеспечение права на охрану труда, на безопасность рабоче­го места, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба при таком увечье.

3) обеспечение права на бесплатную профессиональную, подготовку, переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификации; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственно­го надзора и контроля за их соблюдением.

  1. Источники трудового права и их классификация.

Источники трудового права – это различные нормативные правовые акты, являющиеся результатом правотворческой и нормотворческой деятельности компетентных органов государства, субъектов РФ, органов местного самоуправления и работодателей, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Источники российского трудового права можно классифицировать по следующим основаниям:

– по юридической силе – законы, подзаконные акты;

– по месту в системе трудового права – относящиеся ко всей отрасли, Общей или Особенной частям, отдельным институтам;

– по органам, принявшим нормативные правовые акты, – принятые Федеральным Собранием, Президентом, Правительством России, федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, работодателем;

– по форме актов – законы, указы, постановления, распоряжения, приказы, положения, разъяснения и т.д.;

– по географии и масштабам действия – общефедеральные; региональные (субъектов РФ); муниципальные; межотраслевые, отраслевые; локальные.

  1. Действие нормативных актов о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени. Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве. Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

По кругу лиц Федеральные нормативные акты о труде распространяют свое действие на всех работодателей и работников на территории РФ, в том числе на иностранцев и лиц без гражданства.

  1. Субъекты трудового права, их трудовая правосубъектность.
Читайте также:  Онлайн проверка готовности паспорта гражданина рф онлайн

Субъекты трудового права — это участники общественных от­ношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовы­вать их. Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовой правоспособности, т. е. признаваемой трудовым законодательст­вом способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособно­сти, т. е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

Субъектами трудового права могут быть:

1) граждане (работники);

2) работодатель — организации любых форм собственности, фирмы, другие работодатели;

3) профсоюзные органы или иные уполномоченные работни­ками выборные органы на производстве.

Трудовая правосубъектность работника – это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношений. У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно, т.е. это лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным.

Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным и волевым критериями.

Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в ТК (ст. 63). Лицам, не достигшим 18, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда, им запрещено выполнение работ, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

  1. Общая характеристика и классификация прав профсоюзов.

Профсоюзы признаются в России субъектами трудового права. В настоящее время деятельность профсоюзов подробно урегулирована 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

ОСНОВНЫЕ ПРАВА ПРОФСОЮЗОВ:

– Право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников

– Право на содействие занятости

– Право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением

– Право на участие в урегулировании коллективных трудовых споров

– Право на информацию

– Право на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров

– Право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде

– Права в области охраны труда и окружающей среды

– Права на социальную защиту работников

– Право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

  1. Правовое регулирование труда иностранных граждан.

Согласно Федеральному закону от 25.07.2002 N 115-ФЗ “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации” можно выделить три категории иностранных граждан:

– временно пребывающий в РФ иностранный гражданин;

– временно проживающий в РФ иностранный гражданин – лицо, получившее разрешение на временное проживание;

– постоянно проживающий в РФ иностранный гражданин – лицо, получившее вид на жительство.

Под трудовой деятельностью иностранного гражданина понимается работа иностранного гражданина в РФ на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

Работодателем может выступать физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров. В качестве работодателя может выступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя. Важно, что во всех случаях работодатель должен иметь специальное разрешение. Порядок его получения установлен в Правилах выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников в РФ является документом, подтверждающим соответствующее право работодателя.

  1. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, основные принципы и формы.

Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Формы социального партнерства:

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении организацией;

участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Основные принципы социального партнерства:

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

  1. Уровни социального партнерства. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве.

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

  1. Понятие и содержание коллективного договора. Порядок его заключения.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время, время отдыха, продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим ТК РФ и иными федеральными законами. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон и оформляются приказом по организации (учреждению) и решением представителей работников. Единый проект рассматривается в подразделениях организации и дорабатываются с учетом поступивших предложений, затем доработанный проект утверждается общим собранием и подписывается сторонами.

  1. Законодательство о занятости населения.

Законодательство о занятости населения основывается на Конституции Российской Федерации и состоит из федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

Законодательство о занятости населения распространяется также на иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Закон РФ № 1032-1 «О занятости населения в РФ» определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (далее – заработок).

Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом.

ОСНОВНЫЕ ПРАВА ПРОФСОЮЗОВ:

Русскоязычный налоговый консультант

  • заполнение налоговой декларации
  • тонкости немецкой системы сбора налогов
  • прочие правовые вопросы в трудовых отношениях в Германии

Бюргер вложил в немецкий банк 10000€ под 0,1% годовых (да, такие сейчас стандартные проценты по немецким сберегательным вкладам) и получил 10€.

Если он не “освободил” профит по вкладу от Abgeltungssteuer, банк переведёт ему 10€ – 2,64€ (без церковного налога) = 7,36€.

Налог на прибыль от капитала платится с той части дохода, которая превышает необлагаемое налогом минимальное значение. Необлагаемый минимум с инвестиционных доходов называется налоговой льготой – Sparerpauschbetrag и составляет 801€ на одного человека в год. Для супружеских пар данная сумма составляет 1602€.

7 видов дохода в Германии

Налогооблагаемые виды доходов в Германии:

  • Доход от работы (не по найму) — простыми словами, доход от трудовой деятельности в качестве постоянного работника, либо валовая зарплата штатного сотрудника;
  • Доход от самозанятой работы — в данном случае, это доход от трудовой деятельности в качестве внештатного, наемного работника. Фрилансеры, консультанты и т.д.;
  • Доход от коммерческих операций — устойчивый доход получаемый в результате предпринимательской деятельности;
  • Доходы от сельского и лесного хозяйства — животноводство, земледелие и т.д.;
  • Доходы от капитала — это дивиденды полученные в результате капиталовложений, инвестиций;
  • Доход от аренды и лизинга — это доходы получаемые от сдачи в аренду;
  • Прочие доходы в Германии с соответствием § 22EStG — пенсии и различные операции по продажам.

То есть чем больше вы зарабатываете, тем выше налоговый процент, ставка 42% устанавливается на годовой доход от 53 900 €.

Подоходный налог в Германии (Einkommensteuer)

Физические лица-владельцы недвижимости являются плательщиками подоходного налога в Германии, если они получают доход от сдачи недвижимого имущества в аренду (в пользование), а также от его отчуждения. Они могут как являться налоговыми резидентами Германии (“unbeschränkt einkommensteuerpflichtig” nach § 1 Abs. 1 EStG ) , так и не являться. В последнем случае их статус как налогоплательщиков носит ограниченный характер (“beschränkt einkommensteuerpflichtig” nach § 1 Abs. 4 EStG ).

Доходы от сдачи недвижимого имущества в аренду (в пользование) определяются в соответствии с § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 6 i.V.m § 21 EStG как “Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung“. Налогооблагаемый доход по ним определяется на основании § 2 Abs. 2 Nr. 2 EStG (для налоговых нерезидентов – § 50 Abs. 1 Satz 1) как разница между полученными за аренду (пользование) недвижимости платежами (Einnahmen) и произведёнными затратами (Werbungskosten). Перечень принимаемых к вычету расходов (Werbungskosten) регламентируется § 9 EStG. При этом они должны находится в непосредственной связи с деятельностью по сдаче недвижимости в аренду (пользование). К таким затратам, в частности, относятся амортизационные отчисления, начисленные проценты по использованным заёмным средствам (ссудам или банковским кредитам), расходы по управлению недвижимостью, налог на имущество, выплаты по страховым договорам, коммунальные платежи и другие расходы, не переложенные на арендаторов.

Доходы от отчуждения недвижимого имущества определяются в соответствии с § 22 Nr. 2 i.V.m § 23 EStG как “private Veräußerungsgeschäfte”.Они рассчитываются как разница между выручкой от отчуждаемого имущества и расходами, связанными с его приобретением, уменьшенными на сумму амортизационных отчислений, ранее принятыми в качестве затрат при расчёте подоходного налога от сдачи недвижимого имущества в аренду (в пользование).

Данные доходы не облагаются подоходным налогом, если за год составляют сумму, меньшую чем 600 (Шестьсот) Euro, а также если недвижимое имущество использовалось исключительно для целей личного проживания всё время с момента приобретения или в год отчуждения и за два предшествующих года до этого.

Важно: если с момента приобретения до отчуждения недвижимого имущества прошел срок более 10 (десяти) лет (Spekulationsfrist nach § 23 Abs. 1 Satz. 1 Nr. 1 EStG), то доходы от его отчуждения не облагаются подоходным налогом!

Сумма подлежащего уплате подоходного налога в Германии определяется налоговой службой (Finanzamt) на основании предоставляемой налогоплательщиком налоговой декларации (Einkommensteuererklärung), которая, начиная с налоговой декларации за 2018 год, должна быть подана в налоговые органы в соответствии с § 149 Abs. 2 Satz 1 AO до истечения 7 (семи) месяцев после окончания календарного года, по результатам которого она предоставляется, т.е. до 31 июля следующего года (ранее, по налоговую декларацию за 2017 год включительно – в течение 5 месяцев, т.е. до 31 мая следующего года). По издаваемому в начале года постановлению финансового ведомства сроки подачи налоговой декларации в соответствии с § 109 AO продлеваются ещё на срок до 7 (семи) месяцев, т.е. вплоть до конца февраля второго года, следующего за отчётным (ранее – только до 31 декабря следующего года), в случае её подготовки (составления) сертифицированными налоговыми специалистами (Steuerberater).
Исключением является ситуация, когда удержание подоходного налога с дохода в Германии производится непосредственно у источника дохода (например, налог на доходы с капитала – Kapitalertragsteuer). В этом случае предоставление налоговой декларации налогоплательщиком не требуется.

Ставка подоходного налога в Германии определяется § 32a EStG и имеет прогрессивный характер. Начинаясь с 14%, налоговая ставка доходит до 42%, а для доходов, превышающих с 01.01.2016 года 254.447 Euro, составляет 45%. Но она не выражена в фиксированных процентах и определяется на основании тарифной сетки (Grundtabelle). Т.о. можно говорить об эффективной налоговой ставке (налоговой нагрузке), имеющей нелинейный характер . Приведённая ниже таблица 1 иллюстрирует прогрессивную зависимость налоговой нагрузки от величины налогооблагаемого годового дохода для налоговых резидентов Германии (unbeschränkt Einkommensteuerpflichtige). Нижеследующая таблица 2 показывает сумму подоходного налога, подлежащего уплате налоговыми нерезидентами Германии (beschränkt Einkommensteuerpflichtige) .

Важным аспектом является наличие необлагаемого подоходным налогом минимального годового дохода (steuerliche Grundfreibetrag) для налоговых резидентов, установленный в следующем размере (начиная с 2007 года):

  • 2020 год – 9408 Euro
  • 2019 год – 9168 Euro
  • 2018 год – 9000 Euro
  • 2017 год – 8820 Euro
  • 2016 год – 8652 Euro
  • 2015 год – 8472 Euro
  • 2014 год – 8354 Euro
  • 2013 год – 8130 Euro
  • 2012 год – 8004 Euro
  • 2011 год – 8004 Euro
  • 2010 год – 8004 Euro
  • 2009 год – 7834 Euro
  • 2008 год – 7664 Euro
  • 2007 год – 7664 Euro

Оплата подоходного налога в Германии производится по высылаемым налоговыми органами уведомлениям. Налоговыми органами также может быть установлена предварительная оплата подоходного налога в текущем году путём внесения авансовых платежей.

Важно: с 2010 года отменена минимальная налоговая ставка подоходного налога в Германии для нерезидентов, которая раньше в соответствии с § 50 Abs. 3 Satz 2 EStG составляла 25%. В настоящее время эффективная налоговая ставка подоходного налога для нерезидентов начинается от 14% (см. Таблицу 2). Эта мера значительно повышает привлекательность инвестиций в Германию для инвесторов с небольшим и средним капиталом, что, в свою очередь, уже начало оказывать влияние на рост спроса на немецкую недвижимость со стороны иностранных инвесторов.

Отдельная ставка подоходного налога в 25% (Kapitalertragsteuer) существует c 01.01.2009 для полученных доходов с капитала (Einkünfte aus Kapitalvermögen), например, начисленных процентов по банковским вкладам или переданным в заём средствам. Удержание налога по данным видам доходов производится, как правило, самим субъектом, осуществляющим выплату дохода (например, банком).

Налоговый вычет (Grundfreibetrag) может быть также предоставлен налоговым нерезидентам (beschränkt Einkommensteuerpflichtige), если они получают в Германии заработную плату, с которой начисляются установленные законодательством социальные страховые взносы. При этом они могут иметь также иные доходы на территории Германии.

Следует иметь в виду, что при определённых условиях (§ 1 Abs. 3 EStG) иностранцы могут обратиться с соответствующим заявлением в налоговые органы Германии, чтобы они рассматривались как налоговые резиденты (unbeschränkt Einkommensteuerpflichtige), т.е. им будет предоставлен соответствующий вычет (Grundfreibetrag) из подлежащего обложению налогом дохода. Это возможно, например, когда доходы налогоплательщика за пределами Германии не превышают величины Grundfreibetrag (при этом надо также учесть действующее соглашение об избежании двойного налогообложения и общий уровень жизни в стране получения дохода).

Налоговый вычет (Grundfreibetrag) может быть также предоставлен налоговым нерезидентам (beschränkt Einkommensteuerpflichtige), если они получают в Германии заработную плату, с которой начисляются установленные законодательством социальные страховые взносы. При этом они могут иметь также иные доходы на территории Германии.

Налогообложение физических лиц

Естественно, как и для других видов доходов, расходы, связанные с получением дохода от капитала, уменьшают размер налогооблагаемой базы. К таким расходам относятся, например: оплата консультационных услуг, плата за хранение ценных бумаг и др.

Добавить комментарий