Увольнение по сокращению – судебная практика

Увольнение по сокращению штата – судебная практика

Увольнение по сокращению штата – судебная практика показывает, что данная процедура должна быть обоснованной. Также важными нюансами являются полноценное производство на основе нормативных актов и соблюдение всех прав сотрудников, в том числе льготной категории. Судебная инстанция в первую очередь будет ориентироваться на действующее законодательство.

Главные правила сокращения штата:

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

Если говорить об осуществлении уменьшения количества работников на том или ином предприятии или же сокращении штата по определённым причинам, нельзя не отметить анализ итогов, который был собран на основе судебной практики в этом вопросе. Такой анализ очень важен для того, чтобы не повторять уже осуществлённые ранее ошибки. Такой процесс важен как для работодателя, так и для непосредственно работника. О судебной практике по сокращению численности или штата работников более детально.

  1. Первый вывод на основе анализа
  2. Возможные случаи
  3. Второе заключение
  4. Третий вывод судебной практики


Если говорить об осуществлении уменьшения количества работников на том или ином предприятии или же сокращении штата по определённым причинам, нельзя не отметить анализ итогов, который был собран на основе судебной практики в этом вопросе. Такой анализ очень важен для того, чтобы не повторять уже осуществлённые ранее ошибки. Такой процесс важен как для работодателя, так и для непосредственно работника. О судебной практике по сокращению численности или штата работников более детально.

Увольнение по сокращению – судебная практика

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Публикации и практика
  • Главная
  • Увольнение по сокращению численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

18 мая 2020

НОВЫЕ СТАТЬИ

17 июня 2020

Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П
«По жалобе Открытого Акционерного Общества “Центр восстановительной медицины и реабилитации “Сибирь” на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации».

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

Работодатели допускают множество ошибок при их проведении, а суды потом восстанавливают работников, уволенных по причине несоответствия занимаемой должности. К аттестации Вам нужно очень хорошо подготовится, назначить ответственного за её проведение, изучить нормативные акты. Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как: за один проступок применено несколько взысканий; не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений; не доказана вина работника; не зафиксирован сам проступок; пропущен срок для применения взыскания; тяжесть наказания не сопоставима с проступком (опоздание на 15 минут не должно быть поводом для увольнения). Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Как уволить сотрудницу решать Вам. Начните с переговоров: возможно конфликт решится проще и быстрее, чем Вы думаете.

В отличие от Игоря, адвокат, представлявший в суде интересы компании, запасся многочисленными документами. По одному из них выходило, что менеджер и тот сотрудник, которого он называл своим руководителем, трудились в разных, не пересекающихся по работе подразделениях компании.

Решение суда

Определением арбитражного суда первой инстанции жалоба кредитора была удовлетворена частично. Были признаны незаконными действия конкурсного управляющего, выразившиеся в неотражении в отчете сведений о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, и о количестве сокращенных сотрудника организации- должника в ходе конкурсного производства. Постановлением арбитражного апелляционного суда и постановлением кассационной инстанции решение суда оставлено в силе. К аналогичным выводам в 1определении от 30 марта 2015 г. N 309-ЭС15-1456 пришел Верховный суд РФ. Судьи указали, что конкурсный управляющий нарушил требования пункта 5 статьи 134 , поэтому его действия являются незаконными.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации также относится к исключительной компетенции работодателя, который может расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании статьи 77 ТК РФ и пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Единственным условием является соблюдение порядка увольнения и гарантий для работников, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Часть 3 статьи 81 ТК РФ, части 1 и 2 статьи 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан. Кроме того, судьи указали, что нормы статьи 373 ТК РФ во взаимосвязи со статьей 82 ТК РФ направлены на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, которые являются членами профессионального союза. Такие нормы предусматривают обязательное обращение работодателя за мотивированным мнением органа первичной профсоюзной организации. Поэтому они не могут расцениваться как нарушающие конституционные права работников.

Какие должности нельзя предлагать при сокращении

В соответствии со ст. 81 ТК РФ , увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт. Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом.

Читайте также:  Порядок увольнения руководителя по 278 статье

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

Шаг 6. Выплата компенсаций при сокращении штата

Если у сокращаемого работника имеется неиспользованный отпуск, то работодателю следует либо предоставить такому работнику отпуск, либо выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Если отпуск приходится на дату сокращения, сокращение нужно перенести на первый рабочий день после отпуска. Сокращение находящихся в отпуске не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также работодатель должен учесть, что при сокращении увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ)). Выходное пособие выплачивается в день увольнения. Сезонные работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Средний заработок на время трудоустройства выплачивается всем категориям работников, за исключением тех, трудовой договор с которыми заключен на срок менее двух месяцев. Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой – если работник работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) следует, только если работник представит работодателю необходимые подтверждающие документы.

Следует иметь ввиду, что выплата выходных пособий предусмотрена только для организаций и не распространяется на индивидуальных предпринимателей. Это следует из буквального прочтения положений статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным

Соответственно, если работодатель не желает быть привлеченным к ответственности за фиктивное сокращение, ему следует обеспечить отсутствие вышеозначенных факторов. При этом ряд ситуаций, которые на практике не будут подразумевать фиктивного сокращения, могут также быть приняты судом за таковое. Поэтому при сокращении работника необходимо следовать четко определенному порядку действий:

  • Решение о сокращении должностей или уменьшении численности штата должно быть принято и зафиксировано во внутреннем документообороте предприятия до момента уведомления работника об увольнении и принятии такового решения. В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
  • Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
  • Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него. Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
  • Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии. Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
  • Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
  • Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.
  • Решение о сокращении должностей или уменьшении численности штата должно быть принято и зафиксировано во внутреннем документообороте предприятия до момента уведомления работника об увольнении и принятии такового решения. В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
  • Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
  • Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него. Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
  • Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии. Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
  • Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
  • Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.

Увольнение по сокращению – судебная практика

Наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Рассматривая такие споры, суды проверяют, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (т.е. обоснованность увольнения).

Так, Р., уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, ссылаясь, на то, что его должность не была сокращена. Суд истребовал у ответчика штатное расписание до увольнения и после увольнения Р. Установив, что должность Р. не была исключена из штатного расписания ни до, ни после увольнения Р. по сокращению штата, суд удовлетворил исковые требования Р.

Судебные инстанции признают незаконным увольнение по сокращению штата, если должность уволенного не была сокращена.

Во-вторых, расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. На практике нарушение данного условия является наиболее частым. Приведем показательный пример:

А* обратился в суд с иском к ОАО «С*» о признании незаконным Приказа ОАО «С*» об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, о восстановлении на работе в ОАО «С*» в должности директора комплекса качества и лицензионной работы.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу – вакантную должность, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. С момента вручения А* уведомления о сокращении должности работника от 20.08.2010 г. до момента его увольнения 21.10.2010 г., несмотря на наличие вакансий: директора программы продаж РФ, заместителя исполнительного директора, финансового директора, директора по общим вопросам, Главного метролога, Директора программы продаж индустриальных ГТУ, управляющего делами, А* они были не предложены. Представителем ответчика Щ* не оспаривалось, что данные вакансии действительно были, но они не были предложены истцу. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил признать незаконным увольнения А*, в связи с сокращением численности или штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить А* на работе в ОАО «С*» в должности директора комплекса качества и лицензионной работы.

Читайте также:  Консалтинговые услуги ОКВЭД

Таким образом, не был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок высвобождения работников по сокращению.

Работодатель не обязан предлагать работнику, должность которого сокращена, перевод на должности, не соответствующие его квалификации, которые он может выполнять только после обучения или переобучения.

Например, К. работал инженером-программистом. После сокращения его должности работодатель предложил ему перевод на все другие имеющиеся в организации вакантные должности. К. отказался от перевода и был предупрежден об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До истечения 2-месячного срока предупреждения в организации возникла еще одна вакантная должность – старшего кладовщика. К. просил перевести его на вакантную должность старшего кладовщика. Работодатель отказал в переводе, ссылаясь на то, что К. не знает правил приема и отпуска материальных ценностей и не сможет надлежащим образом выполнять обязанности старшего кладовщика. Поскольку К. отказался от перевода на другие вакантные должности (работы), работодатель уволил К. по сокращению штата. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Районный суд решением от 10.04.06 г. удовлетворил исковые требования К., ссылаясь на то, что работодатель нарушил п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не предложив К. имеющуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

Краевой суд определением от 12 июня 2006 г. отклонил кассационную жалобу работодателя, оставив без изменения решение районного суда от 10.04.2006 о восстановлении К. на работе.

Вышеуказанные решения и определения прокурор края обжаловал в порядке надзора в президиум краевого суда. Он просил отменить эти решения и определение в связи с тем, что должность старшего кладовщика не соответствовала должности, которую К. занимал до увольнения по сокращению штата, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему исполнять обязанности старшего кладовщика без соответствующего обучения. Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя обучать или переобучать работников, должности которых были сокращены.

Президиум краевого суда (суд надзорной инстанции) согласился с доводами прокурора и определением от 29 сентября 2006 г. отменил решение районного суда от 10 апреля 2006 г. и определение суда кассационной инстанции от 12 июня 2006 г. и вынес новое решение об отказе в иске о восстановлении на работе.

При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата суды выясняют, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

И.В. работала в должности ведущего методиста в отделе учебно-методического обеспечения. Приказом №5-к от 22.01.2010 года она была уволена по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение штата работников). Считая увольнение незаконным, И.В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Указывая в обоснование, что ответчиком не выполнены требования закона о преимущественном праве на оставление на работе. Доводы истицы о ее преимущественном праве на оставление на работе нашли подтверждение в судебном заседании.

И.В. работала в должности ведущего методиста с 09.02.2009 года. За время работы 19.03.2009 года награждена почетной грамотой Министерства образования и науки Российской Федерации за значительные успехи в организации и совершенствовании учебно-воспитательного процесса, формирование интеллектуального, культурного и нравственного развития личности, большой вклад в практическую подготовку учащихся и воспитанников. С отличием в 1991 году окончила Омский ордена «Знак Почета» Государственный педагогический институт по специальности педагогика и методика начального обучения, с отличием окончила в 1997 году Омский аграрный техникум по специальности «Правоведение», Решением Государственной аттестационной комиссии от 25 июня 2008 года ей присуждена степень Магистра педагогики по направлению «Педагогика».

В силу изложенного суд находит, что работодатель надлежащим образом не выполнил требования закона о преимущественном праве на оставление на работе, суд решил восстановить И.В. в должности ведущего методиста отдела учебно-методического обеспечения с 23.01.2010 года.

Необходимо учитывать, что преимущественное право на оставление на работе имеет более важное значение, чем предпочтение в оставлении на работе. Например, в случае сокращения должности инженера-электрика на работе должен быть оставлен инженер-электрик с более высокой производительностью труда, даже если он не имеет предпочтения на оставление на работе. На практике это не всегда учитывается. Так, А., работавший инженером-электриком I категории, был уволен по сокращению штата. А. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель оставил на работе инженера-электрика Б, не имеющего категории.

Ответчик исковые требования не признал, ссылаясь на то, что оставленный на работе инженер-электрик Б. имеет двоих иждивенцев и, таким образом, имеет право на предпочтение в оставлении на работе. Суд признал исковые требования А. обоснованными и удовлетворил их.

Наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, суд не может входить в оценку целесообразности сокращения и правомерности действий администрации, которые совершаются только по ее усмотрению.

Таким образом, анализ судебной практики, рассмотренный во второй главе, показывает, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих те или иные правоотношения.

Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников организации, суд обязан проверить, имело ли место в действительности сокращение штата или численности работников.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Необходимо учитывать, что преимущественное право на оставление на работе имеет более важное значение, чем предпочтение в оставлении на работе. Например, в случае сокращения должности инженера-электрика на работе должен быть оставлен инженер-электрик с более высокой производительностью труда, даже если он не имеет предпочтения на оставление на работе. На практике это не всегда учитывается. Так, А., работавший инженером-электриком I категории, был уволен по сокращению штата. А. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель оставил на работе инженера-электрика Б, не имеющего категории.

Стоит ли судиться со страховой

При возникновении проблем со страховой организацией не все клиенты спешат обращаться в судебные органы. Если страховщик отказывается платить, некоторые владельцы полисов сначала пробуют взыскать оплату в претензионном порядке, и только после неудачной попытки приносят иск по страхованию в суд.

Клиенты, чей размер невыплаченного ущерба не превышает 2 000 рублей, в 9 из 10 случаев не судятся со страховщиками. Они не хотят тратить время на судебные тяжбы, предпочитая ограничиться негативным отзывом на сайте и недовольными высказываниями в офисе компании. Но есть веские причины, по которым подавать иск по страхованию не только можно, но и необходимо:

  1. Возможность взыскать ущерб в 100% размере. В случае выигрыша суд может обязать компанию выплатить всю компенсацию, в которой изначально было отказано.
  2. Возврат издержек в процессе судебного разбирательства. Например, клиент может включить услуги юристов в список финансовых требований.
  3. Получение компенсации за моральный вред. Размер – прерогатива клиента. В судебной практике были случаи, когда по иску в страховании выплачивались суммы в размере 100 000 рублей и более, если суд принимал решение в пользу заявителя.
Читайте также:  Юридическая помощь по наследственным спорам в Самаре

Кроме возможности получить финансовую компенсацию, клиент получает моральное удовлетворение от возможности восстановить справедливость. Владелец полиса может доказать другим клиентам, что страховщик – ненадежный, тем самым защитив их от приобретения ОСАГО (или другого вида услуги) в данной организации.

СПРАВКА! Подавать иск по страхованию заявитель должен самостоятельно или с помощью юристов. В последнем случае больше шансов составить грамотный документ, по которому суд может назначить компенсацию. Возможность взыскать услуги юристов с ответчика позволяет не беспокоиться о затратах, понесенных на стадии обращения к адвокатам.


Кроме возможности получить финансовую компенсацию, клиент получает моральное удовлетворение от возможности восстановить справедливость. Владелец полиса может доказать другим клиентам, что страховщик – ненадежный, тем самым защитив их от приобретения ОСАГО (или другого вида услуги) в данной организации.

Варианты решения споров в конкретных ситуациях:

  1. Отказ в выплате в связи с изменениями степени риска. Чтобы этого не произошло, отправляйте страховщику письмо (факс или телеграмму) с информацией о данных изменениях с указанием всей контактной информации и номера полиса. Уведомление об отправке следует сохранить до самого конца действия вашего договора. После отправки письма страховщик в течение нескольких дней «молча» принимает изменения или же требует от клиента доплаты за увеличенную степень риска. Или наоборот возвращает часть суммы при уменьшении степени риска. При отсутствии извещений можно сделать вывод, что страховщик решил «молча» принять изменения. В любом случае, независимо от решения страховщика, его отказ уже будет незаконным.
  2. Отказ в связи небрежностью клиента, повлекшей ущерб. Избежать отказа в этом случае можно при недопущении соответствующих записей от сотрудников ГИБДД в акте. Если все-таки запись сделана, то сделайте в акте (при оставлении подписи) пометку, что вы не согласны, и подавайте заявление о пересмотре данных выводов. В процессе этого разбирательства страховщик отказать вам в выплате не сможет.
  3. Отказ в связи с нарушением сроков уведомления. Смело заявляйте страховщику своем решении идти до суда — пишите досудебную претензию руководству. А заодно — жалобу (подробную) в Страхнадзор. Не помогло? Подавайте в суд.
  4. Занижение выплаты в связи с несогласием страховщика с оценкой износа. Обращайтесь в независимую оценочную компанию. При выявлении существенной разницы, пишите страховщику досудебную претензию, одновременно — жалобу в Страхнадзор и подавайте в суд.
  5. Задерживают выплату или сам сбор документов. Смело жалуемся! Куда? В РСА (прим. — в Союз Автостраховщиков), в Страхнадзор. Идеальный вариант жалобы — письмо в свободной форме с приложением в виде копий непосредственно договора страхования и всех документов, что вы собирали для страховой компании. Писать следует детально и точно, опираясь/ссылаясь на соответствующие пункты страхового договора. В случае, если инспекцией ваша претензия будет сочтена обоснованной, то страховщику отправят запрос по вашему делу. Неудовлетворительный ответ страховщика — повод для инспекции обязать компанию выплатить страховку. На заметку: при неисполнении требований от инспекции страховщик может лишиться лицензии. Поэтому при отсутствии у страховщика проблем с платежеспособностью деньги клиенту будут выплачены.
  6. Отказ, мотивируемый, как поломка ТС не по причине страхового случая.В этой ситуации обычно страховщик выдает документ с результатами трасологической экспертизы с выводом о невозможности выплаты. Если клиент уверен, что поломка ТС — случай именно страховой, и результаты экспертизы подтасованы, то дальнейшие действия — независимая экспертиза и судебный иск.

Для решения страховых споров наши юристы составляют такой план:

Процессуальные вопросы

ВС РФ отметил, в частности, что при прямом возмещении убытков, причиненных в результате ДТП, процедура досудебного урегулировании споров обязательна не только для потерпевших, но и для страховых компаний (п. 3 Обзора). Так, из-за ее несоблюдения был оставлен без рассмотрения иск страховщика потерпевшего, выплатившего ему страховое возмещение в порядке прямого возмещения убытков, к страховой компании, являющейся страховщиком причинителя вреда. Изначально истец направил заявление о возмещении соответствующего ущерба ответчику, и тот частично выплатил страховое возмещение. Однако после этого, не предъявив ответчику претензий по поводу размера возмещения, истец обратился в суд. Суд постановил, что в данном случае не соблюден досудебный порядок рассмотрения спора, являющийся обязательным по закону, и поэтому иск не может быть рассмотрен (по материалам судебной практики Арбитражного суда Свердловской области).

В случае, когда в результате ДТП вред причинен только двум столкнувшимся транспортным средствам, гражданская ответственность владельцев которых застрахована в соответствии с законом об ОСАГО, требование о возмещении вреда, причиненного его имуществу, потерпевший предъявляет своему страховщику, то есть той страховой компании, в которой он оформлял договор ОСАГО, а не страховщику причинителя вреда (п. 1 ст. 14.1 закона об ОСАГО). Это и называется прямым возмещением убытков.

Также Суд подчеркнул, что факт привлечения или непривлечения страховщика причинителя вреда к участию в деле по иску потерпевшего к своей страховой организации о выплате страхового возмещения в порядке прямого возмещения убытков не влияет на рассмотрение этого дела (п. 5 Обзора). В ходе одного из таких судебных процессов суд отклонил ходатайство страховщика потерпевшего, являющегося ответчиком по соответствующему делу, о привлечении к участию в нем в качестве третьего лица без самостоятельных требований страховой компании, застраховавшей ответственность причинителя вреда. По мнению ответчика, от результатов рассмотрения дела будет зависеть объем обязательств перед ним страховщика причинителя вреда, и поэтому его участие в судебном разбирательстве обязательно. Непривлечение же указанной страховой организации к участию в деле в последующем может стать причиной отмены вынесенного решения судами вышестоящих инстанций, уверен ответчик.

Как реализовать право на получение страховой выплаты в рамках ОСАГО, узнайте из Энциклопедии решений интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!
Получить доступ

Однако и суд первой инстанции, и апелляционный суд подчеркнули, что обязанность страховщика причинителя вреда по выплате возмещения страховой компании потерпевшего реализуется на основании и в порядке, установленном отдельным соглашением о прямом возмещении убытков между страховыми организациями. Поэтому решение по делу о споре между потерпевшим и его страховой компанией непосредственно не влияет на права и обязанности страховщика причинителя вреда по отношению к стороне судебного процесса, а значит его непривлечение в качестве третьего лица без самостоятельных требований не является безусловным основанием для отмены решения суда по правилам ч. 3-4 ст. 270 АПК РФ. ВС РФ считает такую позицию судов правильной.

Согласно разъяснениям Суда потерпевшему в пределах страховой суммы возмещаются восстановительные и иные расходы, понесенные им в связи с наступлением страхового случая и необходимые для получения страхового возмещения (п. 28 Постановления № 2). ВС РФ уточнил, что имеются в виду не только расходы на эвакуацию машины с места происшествия, доставку пострадавшего в больницу, восстановление дорожного знака и подобные им, но и средства, потраченные непосредственно на составление претензии и направление ее в страховую компанию: на оплату услуг представителя, нотариальное заверение копий документов, почтовые расходы и др. (п. 10 Обзора).

Споры со страховыми компаниями

Страховая деятельность – это деятельность, связанная с гражданско-правовыми отношениями по защите и обеспечению имущественных интересов как физических, так и юридических лиц в случае возникновения определенных событий (страховых случаев), результатом которых является причинение страхователю значительного материального ущерба. Денежная компенсация уплачивается страховщиком (как правило – страховой компанией) из фонда, формируемого за счет страховых премий – взносов страхователей. Законодательное регулирование страховой деятельности в Российской Федерации осуществляется на основании Гражданского кодекса РФ, ФЗ от 27.11.1992 № 4015-1 «Об организации страхового дела в РФ» и федеральных законов о специальных видах страхования (ФЗ от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в РФ»; ФЗ от 25.04.2002 № 40-ФЗ «Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств» (далее – Закон об ОСАГО) и другие).

2. Претензионный (досудебный) порядок (например, п. 1 ст. 16.1 Закона об ОСАГО, где закрепляется обязательность соблюдения претензионного порядка) заключается в составлении письменной претензии в адрес страховой компании, в которой должно быть указано:

Добавить комментарий