Какое наказание грозит и какая должна быть статья?

С 1 апреля установлена административная ответственность за нарушение карантина и режима самоизоляции

VitalikRadko / Depositphotos.com

Федеральным законом от 1 апреля 2020 г. № 99-ФЗ 1 внесены изменения в КоАП, согласно которым установлена административная ответственность за нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, совершенные в период режима ЧС или при возникновении угрозы распространения опасного заболевания или проведения ограничительных мероприятий (карантина), а также за невыполнение в установленный срок требования органа, осуществляющего федеральный государственный санэпиднадзор, о проведении санитарно-эпидемиологических мероприятий. Соответствующие поправки внесены в ст. 6.3 КоАП РФ. Данные нарушения влекут наложение административного штрафа на:

  • граждан – в размере от 15 тыс. до 40 тыс. руб.;
  • должностных лиц – от 50 тыс. до 150 тыс. руб.;
  • ИП – от 50 тыс. до 150 тыс. руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • юрлиц – от 200 тыс. до 500 тыс. руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Названная статья также дополнена нормой о повышенной ответственности за те же действия (бездействие), повлекшие причинение вреда здоровью человека или смерть человека, если в них отсутствуют признаки уголовно наказуемого деяния.

Глава 20 КоАП РФ теперь включает в себя ст. 20.6.1, устанавливающую административную ответственность за нарушение режима самоизоляции, а именно, за невыполнение правил поведения при введении режима повышенной готовности на территории, на которой существует угроза возникновения чрезвычайной ситуации, или в зоне чрезвычайной ситуации. Ответственность за указанное правонарушение наступит, если эти действия не подпадают под нормы ст. 6.3 КоАП РФ (с учетом вышеуказанных новых поправок). Так, для граждан предусмотрены предупреждение или штраф от 1 тыс. до 30 тыс. руб., для должностных лиц – штраф от 10 тыс. до 50 тыс. руб., для ИП – штраф от 30 тыс. до 50 тыс. руб., для юрлиц – от 100 тыс. до 300 тыс. руб. Совершение данных действий (бездействия), повлекших причинение вреда здоровью человека или имуществу, либо совершенные повторно, влекут более строгие наказания.

Следует отметить, со вчерашнего дня вступил в силу Федеральный закон от 1 апреля 2020 г. № 100-ФЗ 2 , который усиливает также и уголовную ответственность за нарушение санитарно-эпидемиологических правил, если оно повлекло массовое заболевание или отравление людей, или если виновными действиями создана угроза таких последствий.

Поправки внесены и в ст. 13.15 КоАП РФ. Для юрлиц установлен штраф от 1,5 млн до 3 млн руб. с конфискацией предмета административного правонарушения или без таковой за распространение в СМИ или информационно-телекоммуникационных сетях под видом достоверных сообщений заведомо недостоверной информации об обстоятельствах, представляющих угрозу жизни и безопасности граждан, и (или) о принимаемых мерах по обеспечению безопасности населения и территорий, приемах и способах защиты от указанных обстоятельств. Если же такие действия юрлица повлекли смерть человека, причинение вреда здоровью человека или имуществу, массовое нарушение общественного порядка и (или) общественной безопасности, прекращение функционирования объектов жизнеобеспечения, транспортной или социальной инфраструктуры, кредитных организаций, объектов энергетики, промышленности или связи – штраф будет варьироваться в пределах от 3 млн до 5 млн руб. В примечании к статье уточняется, что обстоятельствами, представляющими угрозу для жизни, признаются ЧС природного, техногенного, в том числе экологического характера, эпидемии, эпизоотии, аварии, катастрофы и т. д., повлекшие или могущие повлечь человеческие жертвы, ущерб здоровью и окружающей среде, материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей.

Напомним, сегодня применяется норма об административной ответственности (ч. 9 ст. 13.15 КоАП РФ) за распространение в СМИ, информационно-телекоммуникационных сетях заведомо недостоверной общественно значимой информации под видом достоверных сообщений, создавшее угрозу причинения вреда жизни и (или) здоровью граждан, имуществу, угрозу массового нарушения общественного порядка и (или) общественной безопасности либо угрозу создания помех функционированию объектов жизнеобеспечения и т. д.: для граждан предусмотрены штрафы в размере от 30 тыс. до 100 тыс. руб. с конфискацией предмета правонарушения или без таковой. Штрафы действуют и для должностных лиц – от 60 тыс. до 200 тыс. руб., и для юрлиц – от 200 тыс. до 500 тыс. руб. с конфискацией предмета правонарушения или без таковой.

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Установлена административная ответственность за реализацию либо отпуск лекарств с нарушением требований законодательства об обращении лекарственных средств в части, касающейся превышения установленных предельных размеров оптовых, розничных надбавок к фактическим отпускным ценам производителей на указанные лекарственные препараты (дополнена ст. 14.4.2 КоАП РФ). Наказание за совершение данного правонарушения должностными лицами – штраф от 250 тыс. до 500 тыс. руб., а для юрлиц и ИП – его размер будет зависеть от суммы излишне полученной выручки от реализации лекарств в двукратном размере за весь период совершения правонарушения, но не более года.

В ст. 20.16 КоАП РФ уточняются положения об административной ответственности за частную охранную, частную детективную деятельности без специальных лицензий, а также за оказание охранных услуг лицом, не имеющим статуса частного охранника.

Кроме того, в КоАП РФ установлена подведомственность всех указанных дел. В частности, прописано, что должностные лица органов управления и сил единой государственной системы предупреждения и ликвидации ЧС вправе составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных новой ст. 20.6.1 КоАП РФ (невыполнение правил поведения при введении режима повышенной готовности на территории, на которой существует угроза возникновения ЧС, или в зоне чрезвычайной ситуации). Перечень таких должностных лиц утверждается Правительством РФ. А в период до конца текущего года правом составлять протоколы по таким правонарушениям наделены должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ, перечень которых будут утверждать высшие должностные лица регионов.

Изменения в КоАП РФ вступили в силу с 1 апреля.

1 С текстом Федерального закона от 1 апреля 2020 г. № 99-ФЗ “О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях” можно ознакомиться на официальном интернет-портале правовой информации (номер опубликования: 0001202004010076).

2 С текстом Федерального закона от 1 апреля 2020 г. № 100-ФЗ “О внесении изменений в Уголовный кодекс Российской Федерации и статьи 31 и 151 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации” можно ознакомиться на официальном интернет-портале правовой информации (номер опубликования: 0001202004010073).

Названная статья также дополнена нормой о повышенной ответственности за те же действия (бездействие), повлекшие причинение вреда здоровью человека или смерть человека, если в них отсутствуют признаки уголовно наказуемого деяния.

Частное обвинение при внутрисемейных делах

В связи с декриминализацией побоев в семье не многие понимают, что стало с ответственностью за данное деяние. В основном от побоев в семье страдают жены, но не многие из них готовы написать на супруга, а если и готовы, то дело, дошедшее до судебного разбирательства, в основном заканчиваются примирением сторон. Именно, по данной причине законодатель и вывел данные основания из юрисдикции уголовной ответственности.

На сегодня, если подобный факт произошел в семье, пострадавшему супругу необходимо обратиться в полицию, снять факты повреждений и написать частное заявление мировому судье. Участие гособвинителя в подобном процессе не предусмотрено, а значит дело, придется вести самостоятельно супругу или нанимать адвоката. Поэтому, присутствие на судебном слушании подвергнувшемуся увечьям обязательно.

Для виновника стоит знать, какой срок за избиение жены ему грозит. А ответственность для него предусмотрена следующая:

  1. Обязательные или исправительные работы, временным промежутком до 360 часов или 2 лет.
  2. Реальным заключением при условии серьезных повреждений на период до 2 лет.

Стоит отметить, что дела частного обвинения касаются родственника, но не в случае если преступление совершенно против заведомо беспомощного или малолетнего. В данной ситуации, придется отвечать заключением.


Стоит отметить, что для преступника, вина которого доказана, это грозит серьезным взысканием, так как рукоприкладство к таким людям является отягчающим обстоятельством. Ответственность может быть следующая:

Что грозит нарушителям

Указ мэра Москвы N 34-УМ ввел в Москве режим самоизоляции с 29 марта 2020 года. Это означает, что выходить из дома можно только в случаях, указанных властями:

  • обращение за экстренной медицинской помощью или в случае иной прямой угрозы жизни и здоровью;
  • следование к месту работы, если работу не приостанавливали;
  • передвижение по территории города Москвы по поводу транспортных услуг и доставки;
  • следование к ближайшему месту приобретения товаров, услуг;
  • выгул домашних животных рядом с местом пребывания — до 100 метров;
  • вынос отходов до ближайшего места накопления отходов.

Кроме того, власти закрыли на период режима повышенной готовности торгово-развлекательные организации и организации услуг общепита, чтобы избежать массового скопления людей. Руководство субъектов РФ приняло аналогичные меры для изоляции граждан и недопущения распространения коронавирусной инфекции.

Нарушение установленного режима карантина квалифицируется по специальной норме — статья 6.3 КоАП — как нарушение законодательства в области санитарно-эпидемиологического благополучия, которое выражается в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий. До принятия поправок нарушение влекло за собой административное наказание в виде предупреждения или административного штрафа на граждан до 500 рублей, однако в СМИ неоднократно звучали доводы, что штраф в 500 рублей не станет препятствием для жителей. Поэтому комплекс новых поправок увеличивает ставки: норму дополнили частями 2 и 3, которые предусматривают так называемые квалифицированные составы административного правонарушения. В частности, нарушения карантина, совершенные в период режима чрезвычайной ситуации или при возникновении угрозы распространения опасного заболевания, влекут за собой ответственность в размере от 15 000 до 40 000 рублей, а для должностных и юридических лиц — до 150 000 и 500 000 рублей соответственно. Если же данные действия повлекли за собой причинение вреда здоровью или смерть человека, наказание будет еще строже — до одного миллиона рублей.

Также нормы КоАП были дополнены статьей 20.6.1, предусматривающей ответственность за невыполнение правил поведения при введении режима повышенной готовности на территории, на которой существует угроза возникновения чрезвычайной ситуации, или в зоне чрезвычайной ситуации. Данная статья применяется в тех случаях, когда действия лица не подлежат квалификации по статье 6.3. Совершение данных действий влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 1000 до 30 000 рублей; на должностных лиц — от 10 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц — от 100 000 до 300 000 рублей.

Существует точка зрения, что статья 6.3 распространяет свое действие на тех лиц, кому в принципе запрещено покидать место жительства предписанием уполномоченного органа. Это те, кто проходит лечение от коронавирусной инфекции на дому, а также вернувшиеся из стран с неблагополучной эпидемиологической обстановкой. На всех остальных свое действие распространяет статья 20.6.1. КоАП РФ. Насколько верна такая интерпретация, можно будет понять только по результатам первого применения этих норм.

Если действия нарушителя повлекли массовое заражение людей, наступит уже уголовная ответственность по статье 236 УК РФ. По сравнению с предыдущей редакцией данной статьи санкции были существенно увеличены, вплоть до лишения свободы на срок до двух лет (или до семи лет в случае, если действия привели к смерти двух или более лиц). Предусмотрена также уголовная ответственность за распространение заведомо ложной информации об обстоятельствах, представляющих угрозу жизни и безопасности граждан, и о принимаемых мерах по обеспечению безопасности населения и территорий: такие действия наказываются штрафом до 700 000 рублей либо ограничением свободы на срок до 3 лет.

Ответа на вопросы не дало и обращение президента РФ от 2 апреля. Однако, учитывая слова президента о расширении полномочий глав субъектов РФ, можно сделать вывод, что указы о соблюдении режима самоизоляции соблюдать все же стоит. Пока их незаконность не доказана в порядке административного и конституционного судопроизводства, привлечение к ответственности вполне возможно.

Виды ответственности

По нормам Трудового кодекса ( ст. 419 ТК РФ ), нарушение трудового законодательства работодателем влечет за собой привлечение его к ответственности. Выбор применяемого к нарушителям вида ответственности зависит от тяжести нарушения.

По нормам Трудового кодекса ( ст. 419 ТК РФ ), нарушение трудового законодательства работодателем влечет за собой привлечение его к ответственности. Выбор применяемого к нарушителям вида ответственности зависит от тяжести нарушения.

Чем грозит нарушение карантина?

Карантин — это комплекс ограничительных и режимных противоэпидемических мероприятий, ограничивающих контакты инфицированного или подозреваемого в инфицированности лица. Сегодня обязательный карантин предписывают россиянам, прибывшим из-за границы и проживающим с ними лицам, а также тем, у кого есть неподтвержденные симптомы коронавируса, кто контактировал с больным COVID-19? и больным, которым разрешено проходить лечение дома. Также режим карантина может быть введен в отдельном регионе.

Читайте также:  Оприходование товара на склад

Если человеку положен карантин, он не имеет права выходить из дома даже в исключительных случаях. За несоблюдение этого правила грозит как административная, так и уголовная ответственность.

1 апреля президент России Владимир Путин подписал закон о штрафах за нарушение карантина. Поправки были внесены в Уголовный и Уголовно-процессуальный кодексы. Согласно им, за нарушение санитарно-эпидемиологических правил, повлекшее по неосторожности массовое заболевание людей, нарушитель заплатит штраф в размере от 500 тыс. до 700 тыс. рублей. Также возможно лишение свободы на срок до двух лет. Если нарушение повлекло по неосторожности смерть человека, штраф составит от 1 млн до 2 млн рублей, а срок лишения свободы может быть от трех до пяти лет. За нарушение санитарно-эпидемиологических правил, повлекшее смерть двух и более лиц, могут лишить свободы на срок от пяти до семи лет.

Уголовная ответственность за побои

В видео информация об ужесточении ответственности за нанесение побоев близким людям

Ответственность за нанесение телесных повреждений:

Можно ли взыскать премию через суд

Отработал в компании 2018 год. Уволился в январе 2019 года, по соглашению сторон. Была договоренность с руководителем и заместителем начальника HR о выплате премии по результатам 2018 года (нормативного документа нет). Есть e-mail письмо на имя руководителя с копией на HR где эта договоренность описана.

В итоге премии лишили, по словам руководителя, по причине низкой оценки за результат 2018 года, которую поставили потому что я уволился. Сам я склоняюсь к причине личной неприязни этого самого руководителя, тк были неоднократные жалобы на него в HR и попытки поменять отдел.

Есть ли шанс взыскать премию через суд?

1)В 2017 году сотрудник, которого уволили по соглашению сторон получил премию по усной договоренности

2)В 2018 сотрудник, который уволился сам получил премию, правда были подписаны докумены

3)Скорее всего в нормативных актах нет ничего об обязательном премировании и составе премии, но за 5 лет работы в компании получал все 5 раз, даже когда проработал не полный год.

Ответы юристов ( 4 )

Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Если нет нормативного документа, регулирующего выплату премии и в трудовом договоре также отсутствуют конкретные условия получения премии, то доказать в суде, что работодатель был обязан выплатить премию будет очень сложно.

  • 8,5 рейтинг
  • 833 отзыва эксперт

Добрый вечер, на мой взгляд, если премирование никак не закреплено, бессмысленно обращаться в суд. Дело в том, что премирование — решение руководства. Если в трудовом договоре четко такая обязанность прописана, то менять трудовой договор по собственному усмотрению без вашего согласия, руководство не может, это следует из ст. 72 ТК РФ. При этом конкретные правила премирования уже нужно смотреть в локальной документации организации. Если данная процедура не закреплена и не привязана к вашей деятельности в качестве сотрудника, обязать работодателя ее выплатить не удастся.

)В 2017 году сотрудник, которого уволили по соглашению сторон получил премию по усной договоренности

соглашение сторон — согласие обеих сторон на увольнение, в соглашении можно прописать любой размер выплаты, премии. При этом возможно работодатель выплатил премию устно, чтобы уйти от обязанности уплачивать страховые взносы и иные обязательные платежи.

2)В 2018 сотрудник, который уволился сам получил премию, правда были подписаны документы

документы о выплате ему премии, компенсации? Это другой случай. Настоять на выплате, аргументируя этими случаями, не получится.

А если это вызвано личной неприязнью? Оценка поставлена только за то, что я ушел, а не за результаты. Отзывы о работе от коллег и заказчиков только положительные

Для выплаты премии, данные факты значения не имеют. Если премия выплачивается на основании локального документа, необходимо смотреть его положения на предмет нарушения со стороны работодателя. То есть, к примеру, вы выполнили все показатели, которые там предусмотрены, но работодатель проигнорировал начисление. Если нарушения есть, обращаться в суд. Если же премия была только на словах и выплачивалась работодателем по собственному усмотрению, в суд идти бесполезно, лишь трата времени и денег.

  • 9,3 рейтинг
  • 1488 отзывов

Денис, добрый вечер!

Как установлено ст. 191 ТК РФ

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Порядок и условия выплаты премии предусматриваются коллективным договором или локальным актом работодателя: правилами внутреннего распорядка, положением о премировании, иным документом, также могут быть предусмотрены трудовым договором. Если премирование закреплено в конкретном документе, то должна ли быть выплачена Вам премия по результатам года нужно смотреть в такой документ.

Если премии выплачиваются устно, только по договоренности с работодателем, то истребовать премию не получится. В данном случае премирование носит добровольный порядок со стороны работодателя и, если он на основании локальных документов, трудового договора не обязан выплачивать премию, то принудить работодателя к выплате Вы не сможете.

А если это вызвано личной неприязнью? Оценка поставлена только за то, что я ушел, а не за результаты. Отзывы о работе от коллег и заказчиков только положительные

Ситуация 1: премия начислена, но не выплачена

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Обязанность выплата премии ежемесячно

Минтруд в своем письме от 05 июня 2018 г. № 14-О/10/В-4085 указал, что трудовое законодательство допускает установление окладов меньше МРОТ при условии, если работнику также полагаются компенсационная и стимулирующая выплаты. Общий фактический заработок должен быть не меньше МРОТ.

Когда премия определена как обязательная часть заработной платы, то выплата — ежемесячно. Внесение такого пункта без намерения фактической выплаты премии это грубая ошибка, которая обязывает работодателя ежемесячно выплачивать премию работнику без каких-либо условий.

КС РФ неоднократно разъяснял, что премия, предусмотренная ст. 191 ТК РФ, является правом работодателя, а не обязанностью, и выплачивает исходя из системы оплаты труда, предусмотренной на предприятии (Определение Конституционного суда РФ от 18.07.2017 г. № 1554-О). Премия как вид стимулирования работника на добросовестный труд более распространена на торговых предприятиях, где она зависит от продаж фирмы и дает больше свободы работодателю при определении условий поощрения работников.

Премии работникам и дисциплинарные взыскания

В соответствии с трудовым законодательством РФ наличие у работника непогашенного дисциплинарного взыскания не является причиной отказа в выплате премиальных. Соответственно, решение вопроса о выдаче поощрительной денежной премии либо лишении таковой полностью возлагается на работодателя (ст. 8 и ст. 191–194 ТК РФ).

Отметим, что до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ, КЗоТ РФ предусматривал запрет поощрения работников в случае наличия у него не снятого дисциплинарного взыскания (ст. 137). Начиная с 01.02.2002 г., статьей 422 нового ТК РФ КЗоТ утратил свою силу, вместе с тем, утратил силу норма запрета о поощрении работников.

Важно! Выплата премиальных работникам предусматривается локальным актом (Положением о премировании) организации и не является дисциплинарным взысканием. В соответствии с российским трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ) дисциплинарный проступок может повлечь за собой такие виды взысканий, как: замечание, предупреждение, выговор, увольнение. Выплата премиальных является поощрительной компенсацией, стимулирующей работников к добросовестному исполнению своих обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Порядок выплаты премии работникам должен быть прописан в коллективном договоре или ином нормативном акте организации с указанием о том, возможны ли такие выплаты работникам, имеющим дисциплинарное взыскание. Таким образом, согласно ТК РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием, но при этом данный метод воздействия на недобросовестных работников должен быть также прописан в локальном акте организации. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, которые не предусматривает Трудовой кодекс РФ, влечет за собой назначение административного наказания в отношении работодателя.

На основании условий трудового договора или иного локального акта организации, суд может принять положительное решение по иску с присуждением работодателю выплаты премиальных денежных средств и компенсацией морального ущерба.

Судебная практика в части премий после увольнения

Принимая решения о выплате премии уволившимся работникам, суды признают невыплату установленных системой оплаты труда премиальных за отработанный период при отсутствии веских оснований для депремирования нарушением прав работников. Такие решения зафиксированы, например:

  • в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016 по делу № 2-2358/2015 — суд указал на право уволившегося по собственному желанию работника на получение премии за полностью отработанный им год, признав дискриминационной норму положения о стимулирующих выплатах, устанавливающую возможность невыплаты премии, если увольнение имело место до издания приказа о премировании;
  • апелляционном определении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.11.2014 по делу № 33-2773/2014 — увольнение сотрудника до издания приказа о премировании не означает отсутствия у работодателя обязанности по выплате ему премиальных за отработанный период;
  • решении Савеловского суда Москвы от 01.04.2011 по делу № 33-24582 — установление правил премирования, ограничивающих право работника на получение премии за отработанный им период в связи с увольнением, нарушает трудовые права этого работника;
  • апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015, которое содержало следующую формулировку: «Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда». Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.04.2015 по делу № 11-3327/2015 сделало аналогичный вывод — прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.

Однако есть и противоположные судебные решения, в которых суд признает справедливой невыплату премии уволенному, поскольку в нормативном акте о премировании содержится оговорка о том, что лицам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, эта выплата не начисляется. Пример — решение Тверского районного суда Москвы от 28.09.2011 по делу № 33-5385.

Суды могут признать невыплату премии уволенному обоснованной, если в положении о премировании есть условие о начислении премии:

  • только лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2014 по делу № 33-3122/2014, решение Истринского городского суда Московской области от 08.09.2010 по делу № 33-21939, апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 № 33-48637/2015);
  • по итогам года только тем, кто числился работающим у работодателя на последний день этого года (решение Мытищинского городского суда Московской области от 20.09.2011 по делу № 33-28296).

Примерами судебных решений, принятых в пользу работника, в части излишне выплаченных премий могут служить:

  • заочное решение Моргаушского районного суда Чувашской Республики от 03.06.2011 по делу № 2-354/2011 — работнику, переставшему выходить на работу, выплачены аванс и премия — излишне выплаченная зарплата не может быть взыскана с работника за исключением случаев счетной ошибки, признания органом по трудовым спорам вины работника в невыполнении норм труда или в простое, наличия неправомерных действий работника, приведших к излишней выплате;
  • решение Ленинского районного суда Орска Оренбургской области от 05.10.2010 по делу № 2-2094/2010 — одна и та же премия уволенному работнику выплачена дважды — счетной эта ошибка не является, поскольку она не связана с неточностью в арифметических действиях, а доказательств участия работника в повторном перечислении суммы суду не представлено.
  • только лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2014 по делу № 33-3122/2014, решение Истринского городского суда Московской области от 08.09.2010 по делу № 33-21939, апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 № 33-48637/2015);
  • по итогам года только тем, кто числился работающим у работодателя на последний день этого года (решение Мытищинского городского суда Московской области от 20.09.2011 по делу № 33-28296).
Читайте также:  Виды инвентаризации в бухгалтерском учете

Лишение премии и другие виды дисциплинарных взысканий

Как говорилось ранее, лишение премии является одним из способов наложения дисциплинарного взыскания в отношении провинившегося работника, однако официально по ТК РФ существуют три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. Именно поэтому, опираясь на нормы ст. 192 ТК РФ, суд может установить, что решение о депремировании сотрудника работодателем было незаконным, но только тогда, когда оно сопряжено с другим взысканием.

В ст. 193 ТК РФ говорится, что в отношении работника, совершившего проступок, может быть применен только один способ наказания, поэтому лишать премии и одновременно делать выговор работодатель не имеет права.

Основанием для лишения премии может послужить не только прогул или недобросовестное исполнение служебных обязанностей, но и другие нарушения, что является не совсем законным:

  • Несоблюдение установленного в компании дресс-кода;
  • Создание конфликтных ситуаций;
  • Неприветливое обращение с клиентом (без грубых оскорблений).

Именно о таких причинах чаще всего говорят работодатели при наложении штрафа в виде лишения премии на своих сотрудников, однако суд может признать такие действия незаконными, потому как вышеперечисленные обстоятельства не являются дисциплинарным проступком по ТК РФ.

Решив лишить премии своего работника, руководитель должен учитывать степень тяжести его проступка, а также соблюдать определенный порядок действий, в противном случае его решение может быть обжаловано в суде:

  • Выявив нарушение, работодатель должен затребовать с подчиненного объяснительную записку. Если тот отказывается ее предоставлять, об этом составляется соответствующий акт в присутствии минимум двух свидетелей;
  • Отсутствие объяснения не является основанием для запрета на лишение премии, поэтому следующим действием является специальный приказ о депремировании;
  • Если объяснительная записка присутствует, на нее налагается резолюция, или же оформляется отдельная докладная;
  • Впоследствии готовый приказ подписывается руководителем, а затем отдается депремированному сотруднику на подпись.

Для признания законным такой меры наказания, как лишение премии, руководителям необходимо внести соответствующую информацию во внутренние нормативные акты: за какие проступки может быть применено такое взыскание, в каком порядке оно производится, какова величина штрафа за конкретное нарушение (в полном размере или в процентах от общей суммы). Если подобных данных ни в одном документе нет, незаконно лишенный премии сотрудник может обратиться в суд и выиграть дело, т.к. подобное денежное наказание не является официальным дисциплинарным взысканием по ТК РФ.

В целом, алгоритм действий работника, незаконно лишенного премии, должен быть таким:

Премии – снижаем издержки, мотивируем работников, избегаем суда

Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”

Трудовое законодательство предоставляет работодателю набор инструментов, который позволяет не только снизить издержки на оплату труда, но и одновременно с этим стимулировать работника к повышению производительности труда.

В предыдущем материале я рассмотрел различные варианты оптимизации расходов на оплату труда. Один из них – сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 129, ст. 132 ТК РФ). А ведь выплата стимулирующих доплат является именно таким инструментом экономии и мотивации одновременно.

Тут надо отметить, что нередко и работники и работодатели путают, что относится к стимулирующим выплатам, а что – к компенсационным. Разграничить эти выплаты позволяет ч. 1 ст. 129 ТК РФ, в которой перечислены примерные виды выплат, да и само название выплат служит подсказкой.

Компенсационные выплаты направлены на возмещение работнику понесенных им на выполнение трудовой функции затрат в условиях, отличающихся от обычных. Зачастую такие условия отражаются на состоянии здоровья работника, его трудоспособности. К таким выплатам относятся, например, “северные” надбавки, выплаты за работу в ночное время, за работу во вредных (опасных) условиях труда и т. п. Также сюда относят и выплаты, призванные возместить ущерб, понесенный работником, например, за переезд в другую местность и т. п.

Стимулирующие же выплаты – способ поощрить работника за хорошее добросовестное выполнение трудовой функции, мотивировать его к повышению производительности труда. Это, конечно, премии, надбавки(доплаты), например, за непрерывный стаж работы в организации, за уровень образования и повышение квалификации и т. п.

Теперь поговорим несколько подробнее об использовании ревизии обоснованности выплат, и о том, как формулировки трудового договора и локальных нормативных актов (далее – ЛНА) позволят работодателю и сэкономить, и мотивировать работника к более качественному труду одновременно, а также не проиграть трудовой спор в случае его возникновения.

Что написано пером, того не вырубишь и топором, или Какие условия необходимо предусмотреть в трудовом договоре

Заработная плата помимо вознаграждения за труд как такового (в виде тарифного оклада или ставки) включает в себя и компенсационные и стимулирующие доплаты (ст. 129 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то есть отсутствие таких условий в договоре будет являться нарушением требований трудового законодательства, и может явиться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ.

За ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрено наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс.руб., на ИП– от 5 тыс. до 10 тыс. руб., на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом нередко работодателя привлекают к ответственности не в целом за все трудовые договоры, оформленные с нарушением, а зачастую по каждому случаю в отдельности. Например, в ходе плановой проверки организации трудовой инспекцией было выявлено, что в трудовых договорах двух работников неверно указаны условия труда согласно результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, а также отсутствует указание на работу во вредных условиях. Работодатель был привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ по каждому договору (эпизоду) в отдельности (см. Постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 августа 2015 г. по делу № 4а-443/2015 и по делу № 4а-442/2015).

Между тем ТК РФ не требует от работодателя детального (подробного) закрепления условий оплаты труда именно и только в трудовом договоре, оставляя сторонам договора возможность сослаться на ЛНА, в которых урегулирован данный вопрос, например, в Положении о премировании работников, в Положении об оплате труда, в Положении ключевых показателей эффективности, в Положении по аккордно-премиальной оплате труда и др.

Таким образом, на практике используются два варианта закрепления условий об оплате труда. Первый вариант – условия закрепляются только в трудовом договоре, включая условия о составе, размере,сроках выплаты заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом все условия о порядке назначения выплат оговариваются в самом трудовом договоре.

Достоинства такого варианта в простоте оформления, поскольку обычно работодатель устанавливает одинаковые условия выплаты премии определенной категории работников через типовой договор, и обходится при этом без разработки системы ЛНА, в которых регламентируется порядок и условия выплаты премий и иных доплат. А ведь таких ЛНА может быть несколько на каждый вид выплат отдельно.

БЛАНКИ

Положение о премировании работников
Положение об оплате труда
Положение ключевых показателях эффективности (KPI) руководителя

Недостаток закрепления условий выплаты компенсационных и стимулирующих доплат только в трудовом договоре заключается в отсутствии возможности прописать условия назначения выплат столь подробно как в отдельном ЛНА, иначе трудовой договор грозит “распухнуть” от подробных формулировок. Конечно, можно в трудовом договоре указать, например, такое условие: “Работнику ежеквартально выплачивается премия в размере 20% от оклада в случае повышения объема продаж более чем на 5% по сравнению с уровнем продаж за прошлый квартал” или “Работнику выплачивается премия в размере 1000 руб. за каждого нового клиента, заключившего договор на сумму не менее чем на 20 тыс. руб.”. При этом в договоре надо будет прописывать условия по каждой выплате, предусмотренной у работодателя при отсутствии ЛНА.

Если же работодатель просто обговорит в трудовом договоре выплату премии без указания отдельных условий ее выплаты, то премия может превратиться в обязательную фиксированную часть заработной платы, и лишить работника премии уже не получится. Например, к такой “опасной” формулировке может относиться следующая: “Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц и ежемесячная премия в размере 20% от оклада”.

Такие “опрометчивые” условия договора потом часто оборачиваются судебными спорами.

Так, работник обратился в суд с иском обязать работодателя выплатить ежемесячную премию за март 2012 года. Суд удовлетворил его требования, поскольку условиями трудового договора предусматривалась выплата ежемесячной премии в размере 100%от оклада. Суд посчитал, что премия является обязательной регулярной частью заработной платы и подлежит выплате независимо от финансового состояния работодателя (см. Определение Смоленского областного суда от 3 октября 2012 г. по делу № 33-3116).

Еще один существенный недостаток закрепления условий назначения стимулирующих выплат в трудовом договоре – невозможность изменить их без согласия работника, то есть необходимость соблюдения требований ст. 72, ст. 74 ТК РФ.

Второй вариант – в трудовом договоре закрепляется отсылка на один или несколько ЛНА, в которых более подробно расписаны условия оплаты труда, в основном в части стимулирующих выплат и компенсационных надбавок.При этом у работодателя может быть ЛНА, регулирующий условия оплаты труда в целом, например, Положение об оплате труда работников, в котором будет оговорен “состав” заработной платы, включая размер оклада, система компенсационных, стимулирующих выплат и т. п. Или же можно использовать только ЛНА в части регулирования отдельных категорий выплат. Этот вариант наиболее “безопасный” для работодателя в плане вероятности судебного проигрыша. В трудовом договоре в этом случае могут быть использованы следующие примерные формулировки: “Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, стимулирующие и компенсационные выплаты, размер и условия которых определены в Положении о премировании работников”, либо же “Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, а также премия в соответствии с Положением о премировании работников“.

Можно использовать и формулировку более общего плана: “… устанавливается оклад в размере…, стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные локальными нормативными актами, принятыми у работодателя” – такая формулировка позволит избежать внесения изменений в трудовой договор в случае смены названия ЛНА, скажем, с Положения о премировании на Положение о стимулирующих и компенсационных выплатах, но более “привлекательная” для придирок со стороны проверяющих, которые могут посчитать ее слишком неконкретной.

Так, например, изменение размера премии, в том числе полное прекращение ее выплаты в определенном периоде было признано судом обоснованным, поскольку согласно условиям трудового договора, порядок выплаты премии определен ЛНА и выплата обусловлена соблюдением определенных условий, что опровергло довод работника об установлении ему премии как обязательной ежемесячной части зарплаты. Выплаты были поставлены в зависимость от достижения определенных показателей производственно-хозяйственной деятельности организации, которые не были достигнуты в нужном объеме (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21 мая 2015 г. № 33-7347/2015 по делу № 2-541/2015)

Второй вариант наиболее распространен на практике из-за возможности устанавливать гибкие условия оплаты труда работников, а также более детально регламентировать порядок назначения стимулирующих выплат, при этом не делая их обязательной ежемесячной частью заработной платы.

Также этот вариант привлекает работодателей якобы простотой внесения изменений в ЛНА, что дает возможность изменять размер выплат (что на практике весьма широко используется). Однако, не все так однозначно: дело в том, что отсылка в трудовом договоре к ЛНА делает такой ЛНА в какой-то мере частью трудового договора, а изменение согласованных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), внесение же изменений без согласия работника допускается в строго оговоренных законом случаях (см., например, ст. 74 ТК РФ). Таким образом, изменения, например, системы (состава) стимулирующих и компенсационных выплат или их фиксированного размера, указанного в ЛНА, потребует соблюдения процедуры, указанной в ст. 72, ст. 74 ТК РФ. В частности, на это указывает судебная практика.

Читайте также:  Региональные льготы и выплаты

Например, суд в обосновании своего решения об отсутствии нарушения трудовых прав работника указал на то, что в случае принятия локальных актов, изменяющих условия оплаты труда, на работодателя возлагается обязанность не позднее, чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших эти изменения (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 октября 2012 г. по делу № 33-8706).

В другом деле суд, удовлетворяя исковые требования работницы о взыскании суммы невыплаченной премии, указал на то, что принятие работодателем нового ЛНА, которым изменился порядок и условия премирования работника, без соблюдения требований ст. 72, ст. 74 ТК РФ не допускается, поэтому в пользу работницы подлежит взысканию сумма премии исходя из ранее согласованным сторонами условий (см. Определение Ленинградского областного суда от 14 октября 2010 г. № 33-5015/2010).

В то же время исправление опечаток, ошибок, прочих условий ЛНА, не затрагивающих условия трудового договора с работником не потребуют согласия работника. Но в любом случае работник должен быть в соответствии со ст. 22 ТК РФ ознакомлен под роспись с измененным ЛНА.

Также в случае изменения ЛНА необходимо помнить о требованиях ст. 8, ст. 12, ст. 372 ТК РФ (например, в части учета мнения профсоюзного органа или представительного органа работников), в противном случае есть вероятность признания внесения изменений в ЛНА незаконными.

Так, работник оспорил в суде снижение размера должностного оклада, которое произошло в результате изменения ЛНА работодателем. Суд признал снижение оклада незаконным, поскольку при изменении ЛНА не было учтено мнение представительного органа работников (см. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13 августа 2013 г. по делу № 33-4249/13).

В связи с вышеизложенным, рекомендуется подходить серьезно к составлению и принятию ЛНА, а также лучше избегать закрепления фиксированного размера премий и прочих выплат в ЛНА. Лучше использовать градиентную шкалу, например “Работнику устанавливается премия в размере от 5% до 100% от должностного оклада” – это даст возможность маневра работодателю в плане определения размера премии.

Работодатель должен детально прописать порядок назначения и выплаты стимулирующих выплат, в частности условия премирования работников. Условия или критерии должны быть четкими и измеримыми. Так, например, нельзя в качестве критерия обозначить “добросовестное исполнение обязанностей”, так как добросовестность трудно измерить, а вот, например, критерий “повышение объема продаж по сравнению с предыдущим месяцем более чем на 5%” вполне измерим.

Четкая регламентация порядка назначения выплат, установление критериев премирования позволит избежать работодателю проигрыша в случае возникновения спора с работником относительно обоснованности доплат.

Например, работнику после смены руководства в организации был сокращен размер выплат стимулирующего характера, прекращены выплаты компенсационного характера. Суд признал такое сокращение правомерным, поскольку в установленной ответчиком системе оплаты труда истца, не предусмотрено обязанности работодателя выплачивать всем работникам денежные средства, выделяемые для стимулирования. В трудовом договоре в графах о выплатах компенсационного и стимулирующего характера стояли прочерки. При этом в следующем пункте договора было указано на возможность установления выплат стимулирующего характера в соответствии с положением об оплате труда, при этом конкретный работник не попадал под соответствующую категорию работников (указанных в ЛНА), имевших право на получение спорных доплат (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 сентября 2015 г. № 33-12949/2015 по делу № 2-1308/2015).

К тому же прописанные в ЛНА условия и порядок назначения выплат позволит работодателю сэкономить на необоснованных затратах. Дело в том, что на практике, и это довольно четко прослеживается в судебной практике, работодатели недостаточно эффективно используют механизм стимулирования и поощрения работников. Многие споры и возникают потому, что работнику премия или иная стимулирующая выплата выплачивалась месяцами, а то и годами, необоснованно, а он воспринимал ее как обязательную часть заработной платы(яркие примеры – рассмотренные выше дела). И особенно “обидно” работнику становится тогда, когда испорченные отношения с руководством приводят к лишению его премии (причем порой обоснованно), но при этом другие работники продолжают получать премию, хотя также не подходят под условия премирования.

Ревизия обоснованности выплат позволяет избежать подобных споров в будущем, и сэкономить фонд оплаты труда, хотя и вызовет первое время недовольство (в основном “тихое”) работников.При ее проведении необходимо внимательно изучить каким образом прописаны в трудовом договоре с работником условия оплаты труда, и, если есть отсылка на ЛНА, изучить его условия и соответствие работников критериям в ЛНА, и исходя из этого, принимать решение об оставлении выплаты или сокращении ее размера или вообще отмене.

Правда во время ревизии можно натолкнуться и на отсутствие ЛНА, как таковых, хотя ссылка на них в договоре имеется. В этом случае при возникновении спора судом во внимание будут приниматься иные доказательства, в том числе фактическое начисление работнику стимулирующих доплат ранее.

Так, например, прокурор и работница требовали через суд выплаты недополученной заработной платы. В ходе рассмотрения дела было установлено, что в трудовом договоре содержится отсылка на ЛНА, который у работодателя не принят, а в организации выплата премий и доплат осуществлялась на усмотрение директора к праздникам, ко дню рождения и т. п. В этой ситуации суд при определении размера подлежащих истице выплаты принял во внимание служебную записку, содержащую расчет зарплаты истицы и размер фактических выплат, произведенных ранее, и в пользу работницы была взыскана заявленная сумма премии (см. Апелляционное определение Новгородского областного суда от 9 октября 2013 г. по делу № 2-591-33-1714).

Разумеется, при обнаружении подобного пробела, его нужно оперативно исправить: разработать все необходимые ЛНА и ознакомить с ними работников под роспись. Разработка ЛНА “задним числом” не допускается, хотя на практике это достаточно часто встречается. Но в случае возникновения спора с работником относительно “старого” периода, без ЛНА, работодатель может проиграть спор, поскольку работник не был ознакомлен под роспись с ЛНА.

Именно поэтому важно обязательно ознакомить работника с ЛНА и сделать об этом отметку в специальном листе ознакомления к документу. Так, например, суд признал незаконным лишение работницы надбавок, доплат, компенсаций, отвергнув довод работодателя о том, что работница была ознакомлена с ЛНА, так как получила копию Положения о премировании на руки. Поскольку само по себе получение копии ЛНА с отметкой об этом в трудовом договоре не означает, что работник ознакомлен с ним в отсутствии такой отметки об ознакомлении на листе ознакомления к акту (см. Определение Свердловского областного суда от 25 января 2011 г. по делу № 33-707/2011).

Некоторые выводы и рекомендации…

Конечно, вышеприведенные примеры дают почву для долгого и серьезного разговора о разных аспектах назначения стимулирующих выплат, но остановимся и сделаем некоторые выводы:

Работодателю лучше избегать “жесткого” закрепления в трудовом договоре условий о стимулирующих выплатах, а использовать отсылку к ЛНА, в которых детально регламентировать виды стимулирующих выплат и порядок их назначения работникам. При этом критерии (условия) назначения выплат должны отвечать принципу измеримости, то есть позволять объективно рассчитать соответствие работника условиям для премирования. Также не забывайте об обязательном ознакомлении работников с условиями ЛНА, в противном случае, суд может встать на сторону работника;

Повальное премирование работников лишает стимулирующие выплаты их основного свойства – повышения мотивации работников к более добросовестному исполнению должностных обязанностей, повышению производительности труда. Ревизия обоснованности назначения стимулирующих выплат позволит сэкономить фонд оплаты труда и избежать в дальнейшем возникновения споров с работниками из-за неверного понимания сути премии как обязательной части зарплаты.

Работникам рекомендую обращать особое внимание на условия трудового договора об оплате труда, и в случае отсылки на ЛНА, не ограничиваться формальным проставлением подписи в знак подтверждения об ознакомлении, а внимательно изучить положения ЛНА и в дальнейшем следить за обоснованностью назначения или лишения выплаты.

Таким образом, на практике используются два варианта закрепления условий об оплате труда. Первый вариант – условия закрепляются только в трудовом договоре, включая условия о составе, размере,сроках выплаты заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом все условия о порядке назначения выплат оговариваются в самом трудовом договоре.

Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2016.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию

Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.

Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.

Значит, премию вы можете получать не каждый месяц — все будет зависеть от результатов вашей работы и договоренности с работодателем.

Правила премирования обычно прописаны во внутренних документах компании: в коллективном договоре, положении о премировании или об оплате труда. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки.

Добавить комментарий