Ряд товаров получили Знак качества

Знаки качества

Наряду со знаками соответствия в ряде стран применяются знаки качества. В отличие от первых они могут присваиваться не только органами по сертификации, но и другими организациями, не входящими в национальную систему сертификации.

Знаки качества широко применяются за рубежом, а в последние 15 лет и в России.

Примером международного знака качества шерстяных тканей может служить изображение клубка шерсти.

В Германии применяются несколько знаков соответствия и качества. Так, общество по сертификации Дин-ГОСТ-Тюф (Берлин — Бранденбург) ввело знак качества «Проверено на безопасность».

Кроме того, применяются знаки «Исследован на пригодность для производства пищевых продуктов», «СМА», «Marken gualitat aus deutschen Landen» («Марка качества из немецких земель»). Эти знаки в виде наклейки на маркировке можно встретить на германских товарах, поступающих на российский рынок.

В Канаде изделия из драгоценных металлов, полностью изготовленные в этой стране и соответствующие установленным требованиям качества, могут быть на определенных условиях маркированы специальным национальным знаком (рис. 23).

В России за последние 15 лет появились фирменные знаки качества, которые подтверждают соответствие установленным нормативными документами требованиям или их подлинность.

Примером таких знаков может служить маркировка минеральной воды «Славянская» скважины 116, которая содержит сразу несколько знаков качества: «Сто лучших товаров России» (в верхней части этикетки), штамп «Подтверждено. Пятигорский институт курортологии» и «Качество соответствует требованиям Роспотребнадзора».

Рис. 23. Знаки качества разных стран:

/ — Канада; 2 — США; 3 — Австрия; 4 — знак качества «Российская марка»; 5 — «Всероссийская марка (111 тысячелетие). Знак качества XXI века»

В последние годы усилился интерес государственных и общественных организаций к вопросам обеспечения качества потребительских товаров. Вследствие этого большую популярность приобрели конкурсы лучших по качеству национальных товаров и предприятий, их выпускающих, проводимых на федеральном и национальном уровнях. Среди них можно выделить следующие наиболее значимые конкурсы и премии, по результатам которых организациям присваивается право маркировать свои товары и рекламные материалы знаком качества:

  • — Премия Правительства РФ в области качества;
  • — Программа «100 лучших товаров России»;
  • — Первая национальная Программа продвижения российских товаров, услуг и технологий «Российская марка»;
  • — Программа «Всероссийская марка (III тысячелетие). Знак качества XXI века»;
  • — Всероссийская межотраслевая выставка отечественных товаров «Покупайте российское»;
  • — Национальный конкурс на лучшую парфюмерно-косметическую продукцию года (с присвоением золотой или серебряной медали);
  • — Знак «ПРОВЕРЕНО» (Союз потребителей России, Центр независимой потребительской экспертизы»);
  • — национальные конкурсы марочных товаров «Народная марка» и «Бренд года»;
  • — Программа «Московское качество»;
  • — Знак качества «Мосхлеб»;
  • — Конкурс «Общественное признание»;
  • — Программа «Ярославская марка»;
  • — Областной конкурс «Владимирская марка»;
  • — Конкурс «Тверская марка»;
  • — Конкурс «Лучший товар Приморья».

Рассмотрим некоторые из указанных конкурсов и премий.

Премия Правительства РФ в области качества утверждена в 1997 г. Порядок проведения конкурсов и критерии ее присуждения устанавливаются Советом по присуждению премии Правительства РФ в области качества, а организационно-техническое обеспечение деятельности Совета осуществляется Федеральным агентством по техническому регулированию и метрологии. Премия представляет собой диплом Правительства РФ и приз установленного образца, ее символика (знак качества) может наноситься на продукцию (см. рис. 22).

Программа «100 лучших товаров России» основана Государственным комитетом РФ по стандартизации, метрологии и сертификации, Академией проблем качества, редакционно-информационным агентством «Стандарты и качество» в 1998 г. для поддержки отечественной качественной продукции.

По результатам оценки Знак качества «100 лучших товаров России» присваивается товарам, которые стали дипломантами или лауреатами этой программы. Критерии оценки включают:

  • — соответствие установленным нормативным требованиям по потребительским свойствам;
  • — стабильность качествам;
  • — отсутствие/наличие претензий потребителей, торгующих организаций и органов государственного контроля;
  • — наличие положительных отзывов;
  • — использование отечественной материально-сырьевой базы;
  • — цена и доступность потребителям;
  • — эстетические свойства и дизайн, включая отображение в образе товара региональной и российской специфики.

Цветовое исполнение логотипа знака качества: золотисто-желтое — для лауреата, серебристо-серое — для дипломанта. Отдельным решением Дирекции Программы допускается произвольное цветовое исполнение логотипа при сохранении его общей композиции, геометрических пропорций и обязательном указании соответствующего статуса награды (лауреат, дипломант) (рис. 26).

Первая национальная Программа продвижения российских товаров, услуг и технологий «Российская марка». Знак качества «Российская марка» учрежден в 1999 г. Национальным фондом «Российская марка» и присуждается лучшим товарам, услугам и технологиям по результатам национальных конкурсов «Российская марка», организатором которых является этот Фонд. Товары, услуги и технологии награждаются Знаком по решению Высшего совета Знака «Российская марка» в номинациях: «качественный российский товар», «качественное российское обслуживание», «передовая российская технология», «поставщик продукции на российский рынок». Порядок и условия использования Знака определяются соответствующим договором с вышеупомянутым Фондом. Знак качества имеет три степени: золотой, серебряный, бронзовый (изображены на рис. 23, 4).

Золотым знаком «Российская марка» награждаются товары и услуги, соответствующие международному уровню качества, а также товары, поставляемые на экспорт; технологии в случае признания их новизны и эффективности.

Для зарубежных предприятий, поставляющих в Россию товары высокого качества не менее пяти лет, существует также золотой знак «Российская марка» в номинации «поставщик продукции на российский рынок».

Серебряный знак «Российская марка» предназначен для конкурентоспособных товаров и услуг, обладающих стабильными характеристиками и имеющих высокое качество. При этом для номинирования на серебряный знак обязательными являются наличие системы контроля качества продукции на предприятии (в организации) и гарантийного, а также послегарантийного обслуживания.

Бронзовый знак «Российская марка» предназначен для награждения конкурентоспособных товаров удовлетворительного (среднего) уровня качества 133].

Программа «Бсероссийская марка (III тысячелетие). Знак качества

XXI века» по заявлению ее организаторов является долгосрочной широкомасштабной рекламно-имиджевой кампанией по продвижению качественных товаров, услуг и передовых технологий на российский и мировой рынки и представляет собой серию выставок-конкурсов, начало которым было положено в 1999 г. Лауреаты выставок (конкурсов) получают право маркировать свою продукцию соответствующим Знаком качества «III тысячелетие» (рис. 23, 5), который имеет четыре степени: бронзовый, серебряный, золотой, платиновый [36].

Критерии оценки при присуждении указанных знаков: официальное заключение отраслевых экспертных комиссий на базе Российского центра испытаний и сертификации «Ростест-Москва». Окончательное решение о присвоении соответствующего Знака вносит Совет Знака.

Информирование потребителей о завоевании престижных мест на таких выставках реализуется путем размещения на этикетке знаков качества.

В последние годы произошли существенные изменения в потребительских предпочтениях россиян. Доминирующим фактором формирования потребительских предпочтений становятся качество, а также безопасность товаров. Эти изменения обусловили необходимость доведения до потребителей информации о высоком или надежном качестве товаров на их маркировке с помощью знаков качества.

В связи с этим на маркировке ряда товаров появилось довольно большое количество разнообразных фирменных знаков качества. Одним из первых предпринимателей, разместивших на своих товарах фирменный знак качества, был В. В. Довгань. Позже его примеру последовали другие фирмы, причем каждая фирма разрабатывала свои индивидуальные знаки качества. Пример такого фирменного знака качества приведен на рис. 24.

На наш взгляд, интересно рассмотреть знак качества и сопутствующие ему надписи и знаки на маркировке молочных продуктов торговой марки «Деревенское подворье» (ООО «Экомилк»), На боковой стенке упаковки имеется надпись «Мы гарантируем 100% качество любого продукта «Экомилк» благодаря нашей формуле абсолютного качества» и далее представлены уведомительные знаки, символизирующие стадии жизненного цикла продукции (рис. 25).

Некоторые предприятия в качестве знаков качества используют надписи о престижных наградах на международных, региональных и

Рис. 24. Фирменный знак качества на упаковке молока марки «МУ-У»

Мы гарантируем 100% качестве любого продукта «Экомилк» благодаря нашей формуле абсолютного качествам

Рис. 25. Знак качества продукта «Деревенское подворье»

национальных конкурсах, размещаемых в кругах, овалах или прямоугольниках.

Примерами таких знаков качества могут служить «Сто лучших товаров России» (рис. 26, /), «Признан лучшим товаром года» (рис. 26, 2), «Русское качество».

Многообразие фирменных знаков качества, не всегда подтвержденных соответствующим уровнем качества, вызывает иногда недоверие потребителей. В результате этого возникла необходимость восстановить единый знак качества, который существовал в СССР в 1980-е гг., или разработать новый единый общероссийский знак качества. При этом одновременно должен быть установлен порядок его присвоения и маркирования им товаров.

В настоящее время в России принят общий для всей страны знак качества (рис. 27). Право маркирования своих товаров этим знаком

Рис. 26. Российские знаки качества

Рис. 27. Знак качества России

получат предприятия, у которых уровень качества продукции будет соответствовать дополнительным повышенным требованиям стандартов. Такие требования должны быть разработаны в ближайшее время и для применения на добровольной основе. Это позволит повысить конкурентоспособность российской продукции.

По мнению министра промышленности и торговли РФ Д. В. Мантурова, в процессе отбора товаров, которые будут маркироваться новым знаком качества, будут участвовать не только эксперты, но и рядовые потребители. Помимо товаров, новым знаком предполагается в будущем обозначать наиболее качественные услуги.

Первая национальная Программа продвижения российских товаров, услуг и технологий «Российская марка». Знак качества «Российская марка» учрежден в 1999 г. Национальным фондом «Российская марка» и присуждается лучшим товарам, услугам и технологиям по результатам национальных конкурсов «Российская марка», организатором которых является этот Фонд. Товары, услуги и технологии награждаются Знаком по решению Высшего совета Знака «Российская марка» в номинациях: «качественный российский товар», «качественное российское обслуживание», «передовая российская технология», «поставщик продукции на российский рынок». Порядок и условия использования Знака определяются соответствующим договором с вышеупомянутым Фондом. Знак качества имеет три степени: золотой, серебряный, бронзовый (изображены на рис. 23, 4).

В России вводится государственный Знак качества

В российские магазины уже на этой неделе поступят товары, отмеченные государственным Знаком качества. Если раньше о «заслугах» продуктов и других товаров можно было узнать только на сайте Роскачества или прочитать в СМИ, то теперь эту информацию можно найти прямо на этикетках.

За год Роскачество протестировало более тысячи товаров пищевой и легкой промышленности, и пока только 45 из них , причем конкретных производителей, получили Знак качества. Это мука, макароны, кетчуп, майонез, подсолнечное масло, икра, маринованные огурцы, сельдь в масле, газированные напитки, яйца, промтовары и так далее. Чтобы нанести отличительный знак на упаковку и перезапустить выпуск, их производителям потребовалось какое-то время. Но теперь все готово.

АНО «Российская система качества» (Роскачество) учреждено распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 апреля 2015 года № 780-р в целях независимого исследования качества товаров, представленных на полках российских магазинов и выдачи лучшим отечественным товарам российского Знака качества. Для этого Роскачество осуществляет исследования качества продукции и ее добровольную сертификацию, по результатам которой присваивается российский Знак качества. Процедура сертификации бесплатна для производителей.

Первые отличительные знаки появятся на этикетках подсолнечного масла и майонеза белгородского производителя, а также красной икры одного из мурманских производителей.

Как пояснили «РГ» в Роскачестве, когда, к примеру, исследовались майонезы и кетчупы, на анализ взяли около 80 крупных торговых марок этого товара отечественного производства. Это самые популярные у россиян бренды соусов, включая и крупные транснациональные, и локальные марки разных регионов России. Но стоит отметить, некоторые крупные бренды уже локализовались на территории России и тоже получили российский Знак качества.

Как пояснил замруководителя Роскачества Илья Лоевский, майонез, который получил Знак качества, изготовлен на 100 процентов из натуральных ингредиентов, обладает низким уровнем общей кислотности, имеет устойчивую эмульсию и повышенную густоту. Стандарт также не допускает использование искусственных консервантов.

После появления Знака качества на этикетках товары не должны подорожать, в повышении цены на них нет смысла, считают в Роскачестве. Международный опыт говорит о росте продаж таких товаров в среднем на 20-60 процентов, поэтому производители имеют возможность заработать на росте объемов реализации, а не за счет повышения цен.

С октября товары со Знаком качества займут особые места в крупных торговых сетях и будут всегда на виду. Роскачество разрабатывает специальную промокампанию для их продвижения, на это планируется потратить до 15 миллионов рублей.

Деньги эти выделены из федерального бюджета. Реализация проекта принесет дополнительный трафик торговым сетям и увеличит продажи качественных отечественных товаров. Раньше в России не было таких акций. Кампания продлится до декабря. Проходить она будет в гипермаркетах, супермаркетах и магазинах у дома. В ней примут участие несколько торговых сетей.

Уникальные промо-мероприятия, ранее не существовавшие на рынке страны, позволят выделить в торговых точках лучший товар в каждой из исследованных Роскачеством категорий товаров. Для реализации коммуникационной стратегии продвижения российского Знака качества разработан так называемый «К-пакет» — набор промо материалов для различных форматов торговли. Кампания стартует в конце октября 2016 года в трех форматах предприятий организованной розничной торговли: гипермаркет, супермаркет, магазины у дома и продлится до декабря. В программе принимают участие несколько торговых сетей каждого формата торговли, среди которых «Metro» (Metro Cash&Carry), «Перекресток» ( X5 Retail Group), «Лента» (Лента).

Как отметил Станислав Наумов, член правления X5 Retail Group, сеть «Перекресток» одной из первых присоединилась к госпрограмме продвижения качественной российской продукции. «На волне роста спроса на товары отечественного производства, продвижение продуктов с российским Знаком качества в торговых точках должно привести к росту трафика в сети и еще раз подчеркнуть внимательное отношение нашей компании к вопросам качества товаров. Поэтому, безусловно, мы заинтересованы в активном взаимодействии с Роскачеством».

Анна Мелешина, член правления компании «Лента», считает, что «совместная работа с Роскачеством будет способствовать достижению положительных результатов в сфере обеспечения качества продукции, представленной в торговых сетях. Этот проект, безусловно, послужит дополнительным стимулом как для производителей, так и для розничных сетей, повседневно и ответственно заниматься вопросами качества».

На данный момент на российском рынке присутвуют 45 товаров со Знаком качества различных категорий: мука, макароны, кетчуп, майонез, подсолнечное масло, икра, маринованные огурцы, сельдь в масле, газированные напитки, яйца, товары лёгкой промышленности. В процессе проведения промо-мероприятий в каждой точке продаж особое место в зале займут товары-носители государственного Знака качества, имеющиеся в наличии в матрице конкретной торговой сети.

Кампания основана на нескольких коммуникационных блоках работы с потребителем: дополнительных мест продаж товаров, т.н. shop-in-shop, выделении держателей Знака качества непосредственно на полке, вывесках и методах POS рекламы.

По мнению Германа Зверева, Президента ассоциации добытчиков минтая, существенным тормозом для продвижения продукции и в целом для роста внутреннего рыбного рынка является весьма значительная доля некачественной продукции. «Одним из способов „выбраковки“ и вытеснения с рынка некачественной продукции — конечно, далеко не единственным, но вполне эффективным — может стать тот инструментарий, который сейчас „оттачивает“ Роскачество».

Дмитрий Леонов, зам председателя правления ассоциации «Руспродсоюз» отметил, что поставщики заинтересованы в том, чтобы за счёт проводимых Роскачеством пилотных акций найти новые способы привлечения покупателей к своему товару посредством уникального преимущества — государственного знака качества и самостоятельно использовать такие акции в будущем.”Новые условия закона о торговле ограничивают возможность выплат торговым сетям за услуги по продвижению товаров в ритейле, поэтому каждая акция и каждое промо мероприятие должно быть теперь сверхэффективными. Кроме того, падение доходов населения приводит к снижению общего уровня качества товаров в стране, и создание такого дополнительного «ветра в спину» качественным товарам даст и производителям и торговым сетям стимул не идти на компромиссы с качеством продукции”.

Роскачество — национальная система мониторинга, сравнительных испытаний и подтверждения качества товаров и услуг, созданная государством. Целью Роскачества является повышение потребительской осведомленности и информирование населения о качестве товаров на отечественном рынке, а также продвижение российских товаров высокого качества на внутренний и внешние рынки.

Роскачество проводит регулярные исследования товаров народного потребления. Также Роскачество, в соответствии с Постановлением Правительства России, является оператором государственного Знака качества, выдаваемого лучшим отечественным товарам на основании результатов проведенных исследований.

— Безопасные товары высокого качества российского производства. Образцы подтвердили соответствие требованиям Роскачества в ходе независимых лабораторных испытаний и российское происхождение в процессе выездных оценок производства. Товары соответствуют стандарту ГОСТ Р «Российская система качества»

— Безопасные товары высокого уровня качества, которые соответствуют стандарту ГОСТ Р «Российская система качества». Российское происхождение продукции не подтверждено.

— Безопасные товары. Образцы соответствуют всем обязательным требованиям к свойствам продукции, установленных техническим регламентом Таможенного союза, а также информации, заявленной на маркировке продукции.

— Товары, в которых были выявлены нарушения требований закона «О защите прав потребителей» и/или обязательных требований, установленных техническими регламентами Таможенного союза.

По материалам пресс-релиза Роскачества и статьи «Покупателю дали знак», Российская газета, текст: Марина Гусенко

По мнению Германа Зверева, Президента ассоциации добытчиков минтая, существенным тормозом для продвижения продукции и в целом для роста внутреннего рыбного рынка является весьма значительная доля некачественной продукции. «Одним из способов „выбраковки“ и вытеснения с рынка некачественной продукции — конечно, далеко не единственным, но вполне эффективным — может стать тот инструментарий, который сейчас „оттачивает“ Роскачество».

Знаки качества — дизайн и история

Знак использовался для маркировки серийной продукции высокого качества, выпускавшейся предприятиями СССР, был введен в действие в 1967 году с целью повышения качества и эффективности производства.

Удобство для потребителя

В результате внедрения «Честного ЗНАКа» потребитель получает новый инструмент общественного контроля. Инструмент, пользоваться которым сможет каждый. Легко и просто.

Уже выпущено приложение «Честный ЗНАК», которое позволяет сканировать товары на полке. Помимо получения полной информации о товаре, его происхождении и сроке годности, все потребители смогут участвовать в бонусных программах, сообщая о нарушениях в торговых точках.

Благодаря этому нововведению, совместными усилиями можно бороться с подделками и «просрочкой» на полках магазинов. В конечном итоге, от легализации рынка выигрывают все добросовестные его участники и потребители.
«Честный ЗНАК» — это новый шаг к современному, успешному гражданскому обществу.

Судя по опыту, накопленному в России и других странах, экономический эффект от внедрения цифровой маркировки будет колоссален. Так, маркировка сигарет, табака и табачных изделий в Бразилии позволила:

Читайте также:  Новости раздела Конкурсное производство

Сколько времени занимает получение знака качества

Процедура получения качества предполагает прохождение ряда этапов. Каждый из них занимает установленное время:

  1. Веерное исследование категорий продукции – до 24 дней.
  2. Обработка протоколов, полученных от лабораторий, анализ соответствия стандартам – 10 дней.
  3. Направление предложения о добровольной сертификации – 10 дней.
  4. Оценка производственных процессов – 14 дней.
  5. Присвоение знака качества.

То есть получение знака занимает до 2 месяцев. За это время Роскачество проводит полный цикл исследований.

  • Внешний вид предмета одежды и признаки, по которым ее можно идентифицировать.
  • Требования к изготовлению различных деталей предмета одежды.
  • Наличие недопустимых дефектов (к примеру, это может быть перекос деталей, удлинение одной из сторон, пропуск стежков и прочее).
  • Наличие дефектов ткани.
  • Устойчивость к истиранию.
  • Разрывная нагрузка.
  • Интенсивность запаха от предмета.

Российским товарам присвоен сотый Знак качества

Производители уже сотни товаров пищевой и легкой промышленности получили право маркировать продукцию государственным знаком качества – пятиугольником со вписанной в него буквой «К», и участвовать в государственной программе продвижения высококачественных российских товаров.

По итогам независимых лабораторных испытаний и оценки уровня локализации, «юбилейный» Знак качества присвоен квасу «Очаковский». В настоящее время в торговых точках страны уже присутствуют и активно продвигаются рыбная и масло-жировая продукция, шампанское, крупы, товары для дома, детская одежда и обувь со Знаком качества. Скоро по результатам исследований Роскачества государственные Знаки качества появятся на лучшей отечественной молочной продукции, мясе птицы, консервах и др. По итогам независимых лабораторных испытаний эти товары подтвердили свое соответствие повышенным стандартам Роскачества и необходимый уровень локализации производства.

Министр промышленности и торговли РФ Денис Мантуров: «Российский знак качества является уникальным торговым преимуществом, которое подтвердило свою эффективность. По итогам 2016 года рост продаж товаров со Знаком составил 35%. Претендовать на Российский Знак Качества могут только товары, имеющие максимально возможный процент локализации, что стимулирует российских производителей использовать отечественное сырье, а зарубежные консорциумы – переносить производства в Россию. Таким образом, присвоение Знака Качества, помимо того, что это эффективный потребительский навигатор и помощник, решает государственную задачу по локализации производств и использованию отечественного сырья».

При этом, присвоение Знака качества не отразится на цене российских продуктов, ведь вся работа по исследованию и продвижению товаров в торговых точках производится за счет средств федерального бюджета.

Руководитель Роскачества Максим Протасов: «К 2020 году Роскачеством будет исследована вся потребительская корзина россиянина, а уже в этом году лучшие товары отечественного производства будут дополнительно выделены непосредственно в торговых залах 25 000 магазинов по всей стране. Таким образом, будет реализована одна из действенных мер государственной поддержки, призванной повысить средний уровень качества и способствовать продвижению лучших отечественных товаров на российском и международном рынках. Сегодня товары со Знаком качества уже продаются в розничных магазинах. Кроме того, государственный Знак качества становится эффективным инструментом для развития экспорта».

Так, компания «BASK» презентовала куртки со Знаком качества на престижных зарубежных выставках, а подсолнечное масло «Златожар», отмеченное Знаком, поставляется на рынки Ближнего Востока.

За полтора года Роскачеством проведены исследования более 2 000 товаров народного потребления 50 категорий, включая продукты питания, товары легкой промышленности и товары для детей из 60 регионов страны.

Согласно результатам исследований, четверть товаров (25%) на российском рынке не только соответствуют базовым требованиям ГОСТов, но и превышают их, и достойны государственного Знака качества. Безусловным лидером по количеству российской высококачественной продукции стал масло-жировой сектор, где 54% – товары повышенного качества. В категориях продуктов переработки зерна доля качественных и высококачественных товаров – свыше 80%, из них более 30% достойны Знака качества. Например, лабораторные испытания показали, что российские макароны из твердых сортов пшеницы могут конкурировать с лучшими итальянскими марками. Аналогичная ситуация с мукой, крупами, рисом, подсолнечным маслом.

Полный список товаров с государственным Знаком качества доступен на портале Роскачества.

Справочно:
Система присвоения российского Знака качества основана в первую очередь на объективных лабораторных испытаниях самого товара, который закупается непосредственно в местах продажи. Оценка товаров ведется на соответствие требованиям технических регламентов Таможенного союза, базовым ГОСТам и требованиям повышенного стандарта Роскачества. Деятельность Роскачества финансируется государством. Процедура сертификации бесплатна для всех участников рынка.

За полтора года Роскачеством проведены исследования более 2 000 товаров народного потребления 50 категорий, включая продукты питания, товары легкой промышленности и товары для детей из 60 регионов страны.

«Российский знак качества» станет бесплатным для бизнеса

Продвигаемый государством «Российский знак качества», графическое обозначение которого утверждено Минпромторгом в феврале, в первые 3 года действия программы будет бесплатным для тех, кто его получает. Кроме того, продукцию планируется маркировать индивидуальными графическими кодами (QR-кодами), при фотографировании которых смартфоном можно будет проверить подлинность знака качества. Об этом «Известиям» рассказал замруководителя межведомственной рабочей группы по созданию российской системы качества (проект в целом называется «Сделано в России»), предправления ассоциации «Руспродсоюз» Максим Протасов.

По его словам, продукция с обозначением знака качества появится на потребительских товарах не раньше I квартала 2015 года — ранее планировалось ввести его в оборот к концу 2014 года. В первую очередь ревизоры создаваемого АНО «Роскачество» (для его учреждения необходимо постановление правительства, сейчас его проект на стадии согласования) проверят 13 категорий — это растительное масло из семян подсолнечника, майонез, мороженое филе трески, тихоокеанский лосось, натуральный мед, пищевая йодированная соль, детская обувь с верхом из кожи, подушки, стеганые одеяла, а также туалетное белье и махровые полотенца, бельевые и трикотажные изделия для детей и младенцев, обезжиренный творог (до 1,8% жирности) и творог до 4% жирности. Всего в первый год работы «Роскачества» планируется порядка 30 проверок в 30 категориях товаров (в среднем по 50 товаров в каждой категории).

От года к году количество проверяемых категорий товаров в них будет расти, говорит Протасов. Всю информацию будут публиковать на сайте «Роскачества». Получил ли продукт на самом деле знак, можно будет проверить там же, не отходя от полки магазина сфотографировав штрих-код одобренного товара или QR-код.

Собеседник также заверил «Известия», что производителей за знак качества и все процедуры, связанные с его получением, платить не обяжут: финансирование пойдет из бюджета. Хотя ранее сообщалось, что производители будут оплачивать лабораторные исследования своих товаров, а сама система оценки будет иметь двухуровневую структуру — заключения экспертов и отзывы потребителей.

— В итоге обсуждений на рабочей группе принято решение, что никакая из процедур по выдаче знака качества не будет платной для производителя. По крайней мере в первые 3 года работы системы, пока «Роскачество» не докажет свой авторитет и возможность выдаваемого знака действительно положительно влиять на увеличение доли российской продукции на отечественном рынке и уровень импортозамещения, — говорит Максим Протасов.

Он отметил, что в процессе доработки принципы оценки качества продукции тоже существенно изменились. Веерная проверка подразумевает контрольную закупку в рознице максимально возможного количества образцов продуктов одной категории (раньше планировались проверки на производстве или прием образцов от производителей). Затем пронумерованные и обезличенные образцы без указания бренда попадут на исследование в лаборатории, где оценивается их качество, безопасность, действительность информации о продукте, указанной производителем, соответствие требованиям техрегламентов, ГОСТов и стандартов самого «Роскачества». Кроме того, «Роскачество» планирует учитывать в своей оценке и уровень локализации (долю себестоимости продукта, созданную в России). То есть у продукции, сделанной из российского сырья, будет больше шансов получить знак качества.

— Список из 13 категорий уже утвержден межведомственной рабочей группой по созданию «Роскачества». Веерная проверка товаров в одной категории строится на приобретении продуктов в рознице. По сути, это контрольная закупка, о которой производитель точно не знает, вбросить образец точно не сможет. Мы не хотели даже раскрывать сами категории до недавнего времени. Но поняли, что даже объявление о том, что та или иная категория будет тщательно проверяться в ближайшее время, уже приведет к росту уровня качества в этой категории, и это неплохо, — считает Протасов.

В общей сложности на 2015 год «Роскачеству» потребуется финансирование на проведение проверок и инспекций в размере 22,5–37,5 млн рублей, так как стоимость одной проверки составляет от 750 тыс. до 1,25 млн рублей. Пока Министерство финансов еще не утвердило объемы бюджетного финансирования системы оценки качества. В долгосрочных планах у «Роскачества» стоит возможная задача частичного сокращения бюджетных расходов на содержание системы. В пример разработчики приводят национальные системы оценки качества в США, Германии, которые большую часть финансирования получают за счет получения роялти от использования знака производителями, а также за счет продажи информационных продуктов — подписки на соответствующий журнал или на интернет-портал с исследованиями и обзорами по качеству товаров.

— Немецкий институт мониторинга качества Stiftung Warentest с момента его открытия финансировался правительством страны, но со временем стал выпускать журнал с аналитикой о качестве товаров. Сегодня на него подписаны 680 тыс. немецких домохозяйств, деньги за подписку составляют 85% годового бюджета института, а правительство дает только 15%, — говорит Протасов.

Госфинансирование и продажа подписки в случае с национальной системой оценки качества, по его мнению, — залог объективности работы организации. При этом годовой бюджет Stiftung Warentest составляет €54 млн, за год этот институт проводит порядка 200 проверок.

Несмотря на то что сейчас в России существует более 1 тыс. систем добровольной сертификации: различные знаки выдают различные общественные, отраслевые организации и НИИ. Протасов убежден, что «Роскачеству», как и аналогичным госпроектам за рубежом, удастся заинтересовать потребителей и производителей — в ЕС и США наличие национальных знаков качества на упаковке товара повышает продажи местной продукции на 20–40%. Создатели системы обещают, что информация о расходах на проверки, на оплату услуг лабораторий и на активное рекламное продвижение знака качества будет полностью открытой.

Однако маркетологи сомневаются, что с бюджетом в 22,5–37,5 млн рублей в год можно будет наладить эффективную систему оценки качества. А бюджетные траты, соразмерные финансированию, к примеру, немецкого института оценки качества, по мнению экспертов, Минфин вряд ли одобрит.

— Для создания такой системы и ее раскрутки нужны колоссальные деньги и мозги, — говорит управляющий директор агентства BrandLab Александр Еременко. — С нуля доказать производителям, что знак дает преимущества, а потребителям — что он гарантирует хорошую покупку, будет очень сложно. Госсистему оценки можно было бы присоединить уже к какому-либо известному знаку. Наиболее раскрученным знаком является «Товар года», получить его престижно и дорого, только на одну заявку конкурсант тратит $1 тыс., а ведь он может и не пройти отбор. Но и такой знак ощутимо не повышает продажи, а лишь тешит самолюбие производителя.

Сомнения вызывают и планы «Роскачества» зарабатывать за счет информационной аналитики и издания журнала. Председатель Союза потребителей РФ Петр Шелищ рассказал, что в России аналогичные проекты не имели коммерческого успеха.

— Stiftung Warentest при участии союза пытался издавать в России журнал «Потребитель — король». Но мы не смогли встроиться в систему распространения. Компания-распространитель, «Роспечать», запросила сбор в размере по $1 с продажи каждого журнала, — рассказал он. — Коммерчески неуспешным оказался и журнал «Спрос» от Конфедерации обществ потребителей. Мы одобряем идею создания российской системы качества и участвуем в межведомственной рабочей группе по созданию «Роскачества». Но реализация работы этой системы еще оставляет много вопросов.

От года к году количество проверяемых категорий товаров в них будет расти, говорит Протасов. Всю информацию будут публиковать на сайте «Роскачества». Получил ли продукт на самом деле знак, можно будет проверить там же, не отходя от полки магазина сфотографировав штрих-код одобренного товара или QR-код.

Маркировка продукции ТР ТС

В рамках системы сертификации ТР ТС, существует единый знак обращения продукции на рынке стран Таможенного союза. Наличие данной маркировки подтверждает, что продукция соответствует всем требованиям регламента ТР ТС, что подтверждено испытаниями или другими формами подтверждения качества.

Знак был утвержден еще в 2011 году и представляет из себя сочетание трех стилизованных букв «Е», «А» и «С». Полученное слово «EAC» расшифровывается как Евразийское соответствие (EurAsian Conformity).

Размер знака может выбирать изготовитель, однако, величина знака не должна быть меньше 5 мм. При этом знак должен контрастировать с поверхностью, на которую он нанесен.

Что касаемо способа нанесения, то он не регламентирован строго. Главное, чтобы в результате изображение читалось ясно и четко в течение всего срока службы продукции.

Кроме этого, к маркировке могут быть применены дополнительные требования, в зависимости от конкретного регламента, по которому декларируется или сертифицируется продукция. К примеру, кроме знака “ЕАС” может потребоваться указывать степень опасности или тип продукта. Указывается также необходимая для размещения информация, будь то информация о производителе или состав.

Размер знака может выбирать изготовитель, однако, величина знака не должна быть меньше 5 мм. При этом знак должен контрастировать с поверхностью, на которую он нанесен.

Какие виды существуют

Явление ротации сотрудников – это систематическое перемещение специалистов в разнородных областях с корректировкой профессиональных обязанностей. Оно применимо ко всем без исключения работникам, независимо от их положения и занимаемого статуса.

Наука управления кадрами предполагает разработку мероприятий, связанных с приемом, обучением, перемещением штатных единиц в рамках систематической ротации сотрудников.

Существует несколько классификаций и выявление разновидностей, исходя из:

    преследуемой цели (подготовка работника для определенной должности или профессии, смена рабочей обстановки, профилактика конфликтов, препятствование коррупции, работа по созданию профессиональных разносторонних кадров, поиск подходящей кандидатуры на появившуюся вакансию); уровня перемещаемого сотрудника (рабочие, специалисты, работники в сфере управления); направленности (внутренняя и межорганизационная).

Изменения могут осуществляться с определенной периодичностью (месяц, неделя, год). Но некоторые варианты не предполагают возврат к ротируемой должности.

По линии движения различают ротацию:

    круговую, когда по завершении определенного периода человек возвращается к исходным должностным обязанностям; безвозвратную, когда возможность возврата не предусмотрена; обмен двух работников с аналогичной квалификацией из смежных областей.

С помощью ротации предприятие решает важные задачи:

Ротация персонала: понятие и основные правила

Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Собственно, такое перемещение и называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

Смысл ротации заключается в том, что:

1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже — у конкурентов);

2) воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

Однако следует помнить, что сотрудник, переведенный на новую должность, быстро усваивает новые должностные обязанности и значительно медленнее — новые для себя социальные роли или новые аспекты уже привычных поведенческих ролей. Поэтому сотрудник может успешно справляться с профессиональными (функциональными) задачами, но испытывать дополнительные трудности и даже попадать в конфликтные ситуации вследствие не подтверждения своих ролевых ожиданий.

Введение в должность и адаптация сотрудника на новом рабочем месте — задача как непосредственного руководителя, так и менеджера по персоналу. Для этого сотрудник получает План вхождения в должность. Например, в группе компаний «Алеко» (продажа бытовой электроники и обеспечение сервисной поддержки для потребителей) он составляется по следующей форме:

ПЛАН
вхождения в должность

Также может использоваться Целевая программа – своего рода план достижения целей. Например, для менеджера по персоналу она может быть составлена по следующему образцу:

ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА
деятельности руководителя службы управления персоналом

Подбор и адаптация персонала

Заполнение всех вакансий и уровней персонала в соответствии с Планами развития ГК «Алеко»

1. Планирование потребности в персонале, формулировка целей, задач и результатов должности, принципы компенсационного пакета, первичный анализ уровня зарплаты1. Контроль за процедурой планирования потребностей в персонале (линейные менеджеры ежемесячно сдают планы на следующий месяц, перспективный план на квартал) и составление сводного плана менеджером по персоналу. Квалификационные требования, должностная инструкция (с описанием задач)

– сводный план найма на 1 месяц (ежемесячно)

– своевременность подбора (оценка от подразделений)

– проведение процедуры оценки (оценка от подразделений)

Обучение

Компетенция сотрудника позволяет успешно решать стратегические, тактические и оперативные задачи. Возможность заполнения новых вакансий имеющимися сотрудниками

1. Определение потребности в обучении, повышении квалификации или переподготовке сотрудников.

2. Подбор обучения, повышения квалификации, переподготовки для сотрудников компании.

3. Анализ обучения, повышения квалификации, переподготовки, предложенных службой управления персоналом

Развитие персонала

Удовлетворенность сотрудников развитием своей карьеры
в соответствии с целями ГК «Алеко»

1. Определение возможностей развития карьеры сотрудников.

2. Анализ работы.

3. Оценка сотрудников.

4. Своевременная ротация персонала

Мотивация

Развитие уровней потребностей сотрудников, совпадающих с целями ГК «Алеко», и их удовлетворенность

1. Определение уровней потребностей персонала.

2. Создание системы мотивации

1. Создание системы мотивации сотрудников.

2. Структура заработной платы и компенсационного пакета.

3. Система сбора информации с рынка труда и от конкурирующих организаций по компенсационным пакетам

Формирование корпоративной культуры

Максимально возможное совпадение ценностей сотрудника с ценностями и целями ГК «Алеко» (взаимный процесс!)

1. Курирование коллективов подразделений и отдельных сотрудников.

2. Социально-психологический климат

1. Разработка и введение фирменных стандартов (Политика в области УЧР, нормы, правила, ценности).

2. Оценка социально-психологического климата.

3. Внедрение форменной одежды в магазинах ФРС

Читайте также:  Заявление на получение зарплаты наличными образец

Знание сотрудниками фирменных стандартов Компании

Формирование информационных потоков

Обеспечение результативной и эффективной передачи информации в ГК «Алеко»

1. Создание системы информации в электронном виде (сайт, почта).

2. Создание системы информации в печатном виде (доска объявлений, информационный листок)

1. Создание внутреннего сайта.

2. Выпуск стенгазет

Социальная поддержка и защита

Уверенность сотрудников в лояльности ГК «Алеко»

Любая ротация персонала в компании имеет ряд позитивных черт — она:

  • способствует обновлению коллектива подразделения;
  • повышает готовность к принятию каких-либо изменений и нововведений. Например, из опыта японских компаний можно видеть, что персонал проходит почти все карьерные ступени в компании (ученик-стажер, рабочий-служащий, специалист, руководитель… различных подразделений — это необходимо для полного понимания всеми сотрудниками, чем занимаются в каждом подразделении);
  • предлагает сотрудникам новые цели, задачи и планируемые результаты.

Ротация может преследовать различные цели. Так, в группе компаний «Алеко», ротация сотрудников осуществляется с целью:

1) расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты, правила своим «новым» коллегам);

2) привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);

3) повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);

4) индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;

5) передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа);

6) получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;

7) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;

8) увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «не замыленным глазом», ведь в коллективе появился новый сотрудник);

9) повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;

10) управления изменениями (после собственных нововведений, глобальные изменения принимаются легче).

Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие компании за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.

Менеджеру по персоналу (руководителю подразделения) необходимо отслеживать все проявления способностей сотрудников, которые приводят к конкретным результатам, то есть наблюдать за индивидуальным развитием каждого сотрудника компании. В группе компаний «Алеко» эта задача выполняется в процессе проведения аттестации (1 раз в год), оценки индивидуальной деятельности сотрудника (1 раз в квартал) и проводимых на их основании аттестационных и оценочных собеседований.

Наибольшими карьерными устремлениями обладают, как правило, новые сотрудники, которые еще не успели удовлетворить свои карьерные амбиции. Учитывая это, в группе компаний «Алеко» сотруднику предлагаются следующие варианты:

  • вертикальное развитие карьеры — продвижение по карьерной лестнице (целенаправленное повышение квалификации, увеличение объемов работ, постепенное делегирование полномочий, повышение ответственности, наставничество, передача опыта стажерам, выдвижение в резерв и возможности роста по иерархической лестнице в структуре);
  • горизонтальное развитие карьеры — перемещение в другое подразделение с возможностью переподготовки (переквалификации) сотрудника (освоение сотрудником новых дисциплин, новой специальности, предоставление перспектив расширения ответственности, получение дополнительных объемов работ), ротация персонала из подразделения в подразделение;
  • возможность перспективного обучения как внутри компании (внутренняя школа), так и внешнего обучения, что может рассматриваться в качестве одного из мотивирующих факторов для деятельности сотрудников (как правило, если учитываются и их пожелания по собственному развитию);
  • выделение самостоятельных проектов и наделение сотрудников большими полномочиями в рамках проекта (увеличение ответственности, возможности привлечения к сотрудничеству других сотрудников).

Особое внимание должно уделяться подготовке резерва руководителей и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. В зависимости от того, насколько эффективно работает система подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной лестнице, во многом зависит успех всей компании, поэтому управление подготовкой кадрового резерва является одним из приоритетов высшего руководства.

Резерв руководителей — это группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная в результате формального «селекционного» процесса. Компания должна постоянно осуществлять целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей. Другое название этой группы — «резерв на выдвижение». При подготовке сотрудника в руководящий резерв основное внимание уделяется его профессиональной компетенции. Успешность работы руководителя зависит не только от качества выполнения должностных функций, но и от стиля ролевого поведения при выполнении этих обязанностей, психологической готовности к деятельности.

Самоподготовка кандидата на должность осуществляется по индивидуальным программам, разработанным совместно с менеджерами подразделения по управлению человеческими ресурсами. В основу этих программ закладываются аттестационные характеристики, оценочные листы, которые наиболее достоверно несут информацию о действиях, поступках, стиле работы сотрудника, выдвигаемого на должность, а также эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения.

Программы самообразования сотрудников увязываются с перспективным развитием компании и коллектива в целом. Появляется определенная целевая направленность, которая позволяет корректировать культуру производственных условий, отношений и задач.

Несомненно, стимулирующее действие на сотрудников, находящихся в резерве, оказывают фиксированные сроки пребывания в качестве претендентов на руководящие должности, которых должно хватать для повышения уровня профессиональной компетентности и выполнения программ самоподготовки.

Однако связь между обучением, вознаграждением и продвижением по службе не всегда прямо проявляется. Помимо премий или надбавок за квалификацию или перевода на новую должность, существуют и нематериальные виды развития карьеры сотрудников: расширение полномочий, передача части управленческих функций, обучение других сотрудников и т.п. Менеджер по персоналу должен помнить не только об управленческих аспектах перевода сотрудников, но о и психологических и юридических.

К числу юридических, прежде всего, следует отнести юридически правильное оформление перевода. Руководители подразделений должны помнить, что перевод без согласия сотрудника по производственной необходимости может быть осуществлен на срок до 1 месяца; на более длительный срок перевод допускается только с согласия сотрудника, оформленного письменным образом (в виде заявления). Кроме того, перевод должен быть согласован с руководителем прежнего подразделения (он должен знать, что у него появилась вакансия или незакрытые, функциональные обязанности) и с руководителем нового подразделения (он должен позаботиться о должностной инструкции, плане адаптации и деятельности в новом коллективе, тех задачах, которые новому сотруднику необходимо решить в первую очередь).

После такого согласования менеджер по персоналу, ответственный за кадровое делопроизводство, готовит приказ о переводе сотрудника и передает его на утверждение руководителю компании. Приказ составляется по формам № Т-5 и Т-5а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26. Содержание приказа объявляется работнику (группе работников) под расписку. Затем, на основании приказа делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2) и вносится запись в трудовую книжку.

Сотрудники должны понимать, что перемещения, переводы на другую работу — это нормальный процесс развития персонала, и эти изменения являются неотъемлемой частью жизнедеятельности компании. Руководители подразделений (менеджер по персоналу, ответственный за развитие персонала в компании) должен предоставлять максимальную информацию сотруднику — для чего производится ротация (для освоения новой специальности, повышения ответственности, перспективы карьерного роста) и каких результатов от этого перемещения следует ожидать сейчас и в последствии. План проведения ротации сотрудников согласовывается с руководителями подразделений, которые четко определяют цели и ставят задачи сотруднику.

Все переводы и перемещения из подразделения в подразделение строго фиксируются в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы № Т-12 и Т-13).

Учитывая взаимную оценку подразделений, сотрудники уже представляют, чем занимаются в том или ином подразделении, что их там может ожидать. Возможно, что у них уже есть коллеги по взаимодействию или интересам в новом подразделении, что позволит им безболезненно «влиться» в новый для себя коллектив.

Ротация не ограничивается рамками одной компании. Поскольку данный процесс рассматривается на примере группы компаний «Алеко», еще раз обратимся к ее опыту. «Алеко» имеет в своем составе несколько юридических лиц. Перевод сотрудника из одного юридического лица в другое происходит через увольнение по переводу из одного юридического лица в другое (пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Для того, чтобы сотрудник был уверен в своей стабильности и безопасности, ему выдается гарантийное письмо от компании, которая сделала ему предложение, с гарантией:

  • назначения на должность;
  • начисления оклада, заработной платы;
  • отсутствия испытательного срока;
  • сохранения непрерывности стажа (при увольнении в течение 1 календарного года несколько раз);
  • отпуска в удобное для сотрудника время (не через 6 месяцев);
  • выплаты годовой премии, если таковая имеется в компании, за проработанный период.

То есть сотрудник не должен ничего потерять.

Менеджер по персоналу обязан объяснить сотруднику, что увольнение по переводу оформляется приказом о прекращении действия трудового договора с работником по форме № Т-8, которая применяется для оформления и учета увольнения любого сотрудника.

Равновесие корпоративной культуры компании зависит от каждого эмоционального проявления (положительного и отрицательного) любого сотрудника, и менеджер по персоналу должен стараться, чтобы преимущественно это были позитивные чувства.

Приказ составляет менеджер по персоналу, он подписывается руководителем юридического лица и объявляется сотруднику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке (форма № Т-2), трудовой книжке и производится расчет с сотрудником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником». При оформлении приема на работу в другое юридическое лицо заключается новый трудовой договор, составляется приказ о приеме на работу (форма № Т-1) и выполняются иные действия, предусмотренные трудовым законодательством.

Как правило, внешняя ротация также положительно влияет на мотивацию сотрудников, на развитие их карьеры.

Н.Е. Папонова
Источник: Журнал “Кадры предприятия”

Формирование корпоративной культуры

Преимущества, польза и перспективы ротации персонала

Благодаря практике организованных кадровых перестановок персонал получает возможность постоянного расширения познаний и приобретения навыков в профессии. Сотрудники находятся в процессе постоянного взаимообучения и самообразования.

Преимущества для работников:

  • возможности для повышения квалификации;
  • уход от утомительного однообразия и угнетающей рутины;
  • перспективы подбора подходящей специальности;
  • реальные перспективы выстраивания карьерной вертикали.

Ротация — это еще действенная методика развития штатных сотрудников. Благодаря ей раскрываются потенциальные резервы у многих работников, растет мотивация коллектива в целом.

оптимизация реформирования в структурных подразделениях;

  • повышение организационной культуры;
  • упрочение кадровых связей внутри предприятия;
  • обеспечение многофункциональности персонала.
  • Цели, виды и механизмы ротации кадров

    Ротация кадров – горизонтальное перемещение персонала по рабочим местам, сопоставимым по профессиональному и статусному уровню. В последнее время еще одна кадровая технология привлекает внимание практиков и теоретиков управления персоналом. Ротацию определяют как последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих.

    Ротация кадров – круговое движение, рокировка, передвижение по горизонтали, но с заданной заранее целью, которую ставит субъект управления, т.е. естественное передвижение кадров не является ротацией.

    Ротация кадров как неотъемлемый элемент кадровой работы в органах муниципального образования должна стать реальным способом повышения качества управления муниципальным образованием.

    Ротация персонала проводится ради достижения двух целей:

    1) перемещение работника по структурным подразделениям компании позволяет ему хорошо понять ее деятельность в целом, что становится залогом преодоления в его работе на любом участке элементов местничества, когда узкопрофессиональные интересы противопоставляются корпоративным;

    2) ротация является обязательным элементом в программе подготовки руководителей высшего звена, которым как раз в будущей работе предстоит управлять всей компанией, что требует исключительной компетентности в работе каждого ее структурного подразделения.

    Цели ротации делятся на мотивационные и организационные.

    Мотивационные цели ротации определяются потребностями работников и направлены на решение следующих задач:

    – обеспечение профессионального развития работника через перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника;

    – обеспечение карьерного продвижения работников, которые выросли из должности, когда у компании недостаточно ресурсов для продвижения их по служебной лестнице;

    – предупреждение “профессионального выгорания”;

    – смена рабочей обстановки (когда работник занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте);

    – обеспечение разнообразия работ, формирование широкого кругозора;

    – отбор работников в соответствии с принципом “найти нужному работнику нужное место”, подбор работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности.

    Организационные цели ротации обусловлены необходимостью повышения эффективности использования персонала и направлены на решение следующих задач:

    – активизация служебно-профессионального продвижения, стимулирование мобильности кадров;

    – подготовка новой генерации руководящих кадров;

    – оптимизация расстановки кадров;

    – распространение рациональных приемов труда;

    – повышение адаптационных возможностей работников;

    – повышение универсальности сотрудников;

    – размывание функциональных границ (при необходимости) и активизация внутриорганизационных коммуникаций;

    – обеспечение взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.;

    – предупреждение внутренних конфликтов;

    – профилактика коррупционного поведения;

    – противодействие семейственности в отношениях;

    -упрощение внедрения изменений в организации.

    Определены принципы, на основании которых могут быть достигнуты цели ротации не только как самостоятельной кадровой технологии, но и как важнейшего элемента механизма активизации кадрового резерва. Такими принципами являются:

    – принцип перспективности – правило расстановки кадров, согласно которому для различных категорий должностей устанавливаются возрастные цензы; определяется продолжительность периода работы в одной должности; допускается возможность изменения профессии или специальности;
    организуется систематическое повышение квалификации;
    учитывается состояние здоровья;

    – принцип сменяемости кадров – правило расстановки кадров, согласно которому необходима систематическая смена работников на рабочих местах или должностях с целью предотвращения застоя, связанного с длительным пребыванием в одной и той же должности; подразумевает наличие должностей, включенных в ротационный реестр;

    – принцип соответствия кадров – правило расстановки кадров, согласно которому при замещении рабочих мест или должностей необходимо учитывать наличие определенных профессиональных, деловых и личностных качеств;

    – принцип мобильности кадров – принцип, в соответствии с которым выбор места работы определяется открывающимися перспективами развития и получения уникального опыта в другом городе, регионе, стране;

    – принцип регулярной отчетности – периодическая оценка эффективности деятельности.

    Ротация как процедура перемещения кадров в нашей стране имеет богатую традицию. В жесткой системе административно-управленческих организационных структур процесс ротации кадров рассматривался как метод целенаправленного формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения их служебно-профессионального роста. Особенно часто ротация применялась по отношению к руководителям комсомольских органов, заместителям руководителей муниципальных органов и другим перспективным работникам. Таких резервистов, планируемых на выдвижение, намеренно перемещали из одного предприятия, района, области, края, республики в другие, а затем, при успешной работе, повышали в должности. Ротация первых лиц рассматривалась как средство от застоя, отих “почивания на лаврах”: Новый объект управления требовал раскрытия неиспользованных резервов, потенциала руководителя. Для успешной ротации создавались соответствующие жилищные, другие материальные и социальные условия.Исследование международного опыта показывает, что во многих странах механизм ротации муниципальных служащих широко используется в целях повышения профессионального уровня и качества работы государственного аппарата в целом.

    В Германии, одной из стран с наиболее развитой системой государственной службы, для продления срока службы в должности с высокой коррупциогенностью необходимо сделать соответствующую запись в архиве, которая объясняет причины продления должностных полномочий, что не только усиливает подконтрольность кадровых перестановок, но и позволяет персонифицировать ответственность за принятое решение. Согласно разработанной в 2004 г. Федеральным министерством внутренних дел программе по предотвращению коррупции в органах федеральной власти, ключевым методом решения проблемы, предотвращения и профилактики провозглашаются анализ уровня коррупциогенности должностей и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем (до 5 лет) с последующей ротацией.

    В Китайской Народной Республике ротация предусматривает плановый перевод муниципальных служащих, отработавших на одной должности более 10 лет, на другую должность, перемещение на аналогичную должность в другой местности. При этом государственные органы всех ступеней обязаны иметь определенное количество вакантных должностей – резерв должностей для принятия муниципальных служащих в порядке ротации. Ротация может осуществляться между территориальными органами одного государственного органа или между государственными органами. Процедура ротации в муниципальных органах носит всеобщий характер, т.е. распространяется на все уровни власти, что является особенностью многих восточных стран, в том числе Сингапура, Тайваня, Индии и др.

    Система ротации муниципальных служащих Японии является частью системы переподготовки и повышения квалификации, предполагает перемещение служащих по горизонтали и вертикали через каждые два-три года. Согласия работника на это не требуется, за исключением случаев, связанных со сменой места жительства. При этом ротация в Японии охватывает чиновников всех уровней. Многие должности на местном уровне становятся “проходными”, т.е. на них последовательно сменяются служащие центрального аппарата, направленные туда в порядке ротации. Затем служащий возвращается на прежнее место работы, а на смену ему приходит новый “временный” чиновник центрального аппарата в порядке ротации. Позитивным в данном случае является трансфер знаний и информации с центрального уровня на местный. В то же время нельзя не отметить и недостатки, связанные, в частности, с ограничением карьерного роста для местных служащих: высшие должности оказываются “зарезервированными” для приходящих в порядке ротации служащих центрального аппарата.

    Антикоррупционный инструментарий административных реформ, направленных на рационализацию бюрократии, примерно одинаков во всех странах. Используются следующие группы антикоррупционных инструментов:

    -кадровые фильтры (предотвращение подбора потенциально коррумпированных чиновников);

    – механизмы очистки кадрового корпуса от коррумпированных чиновников;

    В настоящее время в российской практике происходит повышение значимости ротации муниципальных служащих.Внедрение в практику механизма ротации муниципальных служащих является одной из первоочередных мер реализации Национального плана противодействия коррупции на 2012 – 2013 годы, утв. Указом Президента РФ от 13.03.2012 N 297.

    В Федеральной программе “Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)”, утв. Указом Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 12.01.2010), среди ожидаемых результатов отмечено: “Внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведение аттестации и ротации муниципальных служащих”.

    Читайте также:  Удобный способ оплаты госпошлины через Сбербанк онлайн

    Ротация кадрового состава муниципальных служащих осуществляется путем их перевода с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой – как на федеральном, так и на региональном уровне.

    При разработке механизма ротации муниципальных служащих с учетом положений законодательства РФ следует выделить две основные цели ротации муниципальных служащих.

    Таблица

    ЦельХарактеристика
    Противодействиекоррупции, стимулированиеантикоррупционногоповедениямуниципальных служащихАнтикоррупционныемеханизмыразрушаются при горизонтальномперемещенииучастников и новыеслужащиеспособствовуютоздоровлению морального климата в организации.
    Развитиепрофессиональногоуровнямуниципальных служащихПри помощиротациимуниципальныхслужащихмогутрешатьсяследующиезадачи: 1) созданиеусловий для служебного и профессиональногоростамуниципальныхслужащих; 2)обеспечениеравныхвозможностей для развитияслужебнойкарьеры; 3)преемственностькадров; 4)стабилизация кадрового состава на основевнутри- и межструктурнойротации; 5)оптимальнаярасстановкакадров в органах муниципальнойвласти.

    Особого внимания при осуществлении ротации муниципальных служащих заслуживают разработка системы муниципальных гарантий и компенсаций, создание благоприятных условий службы, защита прав и интересов муниципальных служащих.

    Возможные виды ротации:

    – внутренняя ротация в организации предполагает ознакомление с деятельностью смежных подразделений;

    – ротация в системе муниципальной службы предполагает ознакомление служащих с деятельностью других органов государственной власти и органов местного самоуправления. В соответствии с изменениями, внесенными в Закон N 79-ФЗ от 25.12.2008 N 280-ФЗ, Президентом РФ утверждаются перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация, и порядок ротации;

    – ротация между видами государственной службы;

    – ротация в других областях деятельности предполагает ознакомление “резервистов” с деятельностью других организаций;

    – структурная ротация между муниципальными служащими и управленцами из других сфер деятельности;

    – межуровневая ротация предполагает ознакомление “резервистов” с деятельностью управленческих кадров на другом уровне управления (федеральном, региональном, местного самоуправления).

    Продуманная система развития персонала в организации играет определяющую роль в обеспечении механизма ротации.

    – механизмы очистки кадрового корпуса от коррумпированных чиновников;

    Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)

    Давно известно, что эффективному развитию компании в немалой степени способствует сплоченный коллектив опытных специалистов. Но откуда их взять? – возможно, спросите вы. Вырастить внутри самой организации, например, при помощи такого инструмента, как «ротация кадров».

    Ротация кадров – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании

    Ротация кадров (от лат. rotatio – круговое движение) – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании.

    Помните! Для осуществления ротации в организации обязательно письменное согласие каждого перемещаемого работника!

    Виды ротации

    Известно несколько классификаций ротации.

    По траектории движения выделяют:

    • Кольцевую – переход с одной должности на другую в определенный период времени с возвращением в итоге на исходную позицию
    • Безвозвратную – переход с одной должности на другую без возвращения к первоначальной
    • Рокировку – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

    По частоте или скорости перемещения персонала:

    • Годовую
    • Помесячную
    • Ежедневную
    • Ежечасную

    По уровню специализации:

    • По смежной специальности
    • По абсолютно другой специальности
    • По той же специальности, но с изменением характера работы
    • По той же специальности, но без существенного изменения характера работы

    По тому, кто выступил инициатором предложения:

    • Администрация
    • Служба управления персоналом
    • Сам сотрудник

    Цели ротации

    • Обучить работников смежным профессиям сделав из них специалистов-универсалов
    • Ознакомить персонал с максимальным количеством производственных задач в организации
    • Проверить гибкость сотрудников, их умение ориентироваться в новой, нестандартной ситуации
    • Сформировать кадровый резерв, в особенности руководящий состав
    • Снять психическое напряжение на ответственных участках работы, в некоторых случаях предотвратить конфликты
    • Избежать заболеваний среди персонала при работе на вредной отрасли промышленности

    Помните! Главный успех любой ротации – четко сформулированная цель ее проведения.

    Преимущества ротации для сотрудника и компании в целом

    Ротация – отличный повод для работника:

    Рокировка – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

    • Освоить смежные профессии и, соответственно, новые функции и обязанности
    • Накопить практический опыт, получить разносторонние знания, тем самым обрести больший простор для личного профессионального развития
    • Сравнить между собой должности, попробовать свои силы в разных областях и выбрать для себя наиболее подходящий вариант
    • Перейти на должность, с которой возможен карьерный рост «по вертикали»
    • Повысить удовлетворенность от проделанной работы. Отсутствие рутинных обязанностей стимулирует работника вложить как можно больше сил и добиться успеха

    В итоге, позволяя сотруднику попробовать свои силы в различных сферах, компания получает максимально компетентного и эрудированного специалиста.

    Грамотно разработанная и осуществленная ротация кадров дает организации следующие преимущества:

    • Обновление кадрового состава без увеличения количества штатных единиц. Ротация стимулирует сотрудников проявлять инициативу и деятельность на новом рабочем месте, что способствует появлению свежих идей и достижений
    • Повышение взаимозаменяемости сотрудников, что особенно актуально в связи с болезнями, отпусками, повышением объема работ на любом из участков
    • Улучшение коммуникаций среди работников компании, появление здоровой конкуренции
    • Снижение затрат на обучение сотрудников, отсутствие необходимости в дорогостоящих тренингах для обучения нужным профессиональным навыкам. Все познается сотрудниками на практике непосредственно на рабочем месте
    • Снижение затрат на поиск специалистов на внешнем рынке труда
    • Снижение текучести кадров. Сотруднику ясно видны перспективы карьерного и профессионального развития, в результате чего повышается его лояльность к организации

    Сколько может длиться нахождение человека на одной должности?

    Существуют факторы, с учетом которых можно определить оптимальный срок пребывания работника в определенной должности. Это:

    • Цели ротации
    • Временные затраты на прохождение адаптации (получение новых знаний, умений, навыков в новой должности). Зависят от сложности работы
    • Интенсивность и продолжительность умственных операций
    • Степень рутинности работы
    • Степень стрессовости
    • Степень физической нагрузки
    • Степень вредности, опасности для здоровья
    • Особенности характера конкретного сотрудника (возраст, пол, темперамент и т.д.)
    • Особенности коллектива, организации в целом

    Сложности ротации кадров

    Как и в любом деле, в ротации есть свои сложности. Если знать о них заранее, то легко можно свести их к минимуму.

    • Снижение производительности из-за длительной или затянувшейся адаптации человека к новой должности
    • Затраты на обучение перемещенных людей
    • Неправильно организованное движение персонала грозит конфликтами. Поэтому желательно иметь согласованный с руководством и начальниками всех отделов, продуманный до мельчайших деталей подробный план ротации кадров
    • Возможны отказы людей от перехода с «хороших» по их мнению должностей на «плохие». Поэтому перестановка должна осуществляться справедливо, а легкие и трудные должности распределяться равномерно. Обязательно проведение разъяснительной работы среди сотрудников о том, что такое ротация кадров, каковы ее цели, особенности, преимущества для каждого человека и т.д.

    Часто у руководителей и менеджеров по персоналу возникает вопрос: как быть с людьми, имеющими узкоспециализированную профессию, типа бухгалтер, программист, юрист и др.? Считаем, что все сотрудники организации должны быть в равных условиях, то есть перемещать нужно и их. Эта мера позволит развеять рутину текущих обязанностей и улучшить коммуникации.

    Система ротации кадров – это залог успешной организации

    Ротация – наиболее эффективный метод развития сотрудников, каждый из которых может раскрыться с абсолютно неожиданной стороны. Это, несомненно, сыграет положительную роль и для него самого, и для всей компании в целом.

    Помните! Для осуществления ротации в организации обязательно письменное согласие каждого перемещаемого работника!

    Ротация персонала и работа с кадровым резервами

    Понятие «ротации» персонала; Цели и задачи ротации персонала;

    Формирование кадрового резерва, его типы; Методы работы с резервом.

    Под ротацией персонала понимается направленное и планомерное передвижение работника с одной должности на равнозначную другую внутри подразделения предприятия или изменение его должностных обязанностей без изменения должности или перемещение сотрудника в другое подразделение на предприятии или на другое предприятие, что отличает ее от резерва, когда осуществляется подготовка для назначения на вышестоящую должность.

    Ротация применяется ко всем категориям персонала: рабочим, руководителям, специалистам и служащим.

    Ротация кадров (лат. rotatio – круговое движение) – ре­гулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При ротации кад­ров характер работы может меняться коренным образом. В та­ких случаях формируется работник с квалификацией широко­го профиля, необходимый в будущем как руководитель про­изводства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специально­стей, то при этом формируется специалист с глубоким и все­сторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

    Перевод работника на новые рабочие места может проис­ходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает. Самый интенсивный период рота­ции – первый период его занятости, ограниченный моментом, когда работник перестает адаптироваться и эффективно обу­чаться, достигает максимального уровня компетентности и наконец, может найти настоящее место применения своих спо­собностей.

    Ротация персонала проводится в целях оценки потенциа­ла работников и наиболее рационального применения их про­фессиональных, интеллектуальных и творческих возможнос­тей (подбор работы под способности человека).

    Цели и задачи ротации персонала:

    – приобретение работниками новых компетенций и развитие мотиваций к максимально эффективному труду, а также поддержание их на высоком уровне;

    – сокращение численности персонала за счёт расшире­ния функциональных обязанностей и усложнения про­изводственных задач в рамках занимаемой должности;

    – приобретение сотрудниками организации четкого видения личных профессиональных перспектив;

    – подбор мотивированных и лояльных работников, связывающих с организацией рост своей профес­сиональной карьеры.

    Ротацию персонала рекомендуется проводить:

    – один раз в 5-7 лет – для руководителей высшего звена управления;

    – один раз в период от 3 до 5 дет – для всех осталь­ных категорий персонала;

    – по мере производственной необходимости, но не реже одного раза в год – для рабочих.

    Длительность работы в другой равнозначной должнос­ти (освоение смежной операции, функции), определяется со­ответствующим руководителем и может колебаться от од­ной недели до одного года. Главный критерий – работник должен иметь время, чтобы научиться качественно выпол­нять новые обязанности.

    Для каждой основной должностной категории в организа­ции определен оптимальный и предельный норматив ротации. По окончании оптимального срока, пребывания на должности проводится индивидуальная оценка достижений сотрудника.

    Кадровый резерв – это часть персонала, обладающая способно­стью к управленческой деятельности, отвечающая требованиям, предъявляемым вышестоящей должностью, подвергшаяся от­бору и прошедшая систематическую целевую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в будущем.

    Кадровый резерв формируется по принципам:

    – актуальности резерва (следует учитывать реальную потребность в замещении должностей; резерв на должности должен форми­роваться исходя из расчета, что сотрудники, зачисленные в не­го, имеют реальную возможность продвинуться на вышестоя­щую должность);

    – соответствия кандидата должности и типу резерва (при при­менении этого принципа следует учитывать требования к ква­лификации кандидата при выдвижении, на определенную должность);

    – перспективности кандидата (при занесении сотрудника в ре­зерв следует учитывать его ориентацию на профессиональный рост, имеющееся образование, возраст, стаж работы в органи­зации и текущей должности, динамичность карьеры в целом, состояние здоровья);

    – соответствия личности кандидата сложившейся ситуации (при отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей следует рассматривать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка, а также специфику требо­ваний к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной культуры и т.д.).

    Различают следующие типы кадрового резерва:

    F по виду деятельности:

    – резерв развития – группа специалистов и руководителей, го­товящихся к работе в рамках новых направлений;

    – резерв функционирования – это группа специалистов и руко­водителей, которые должны в будущем обеспечить эффек­тивное функционирование действующих подразделений ор­ганизации;

    F по времени назначения:

    – текущий резерв кандидатов, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

    – перспективный резерв кандидатов, выдвижение которых пла­нируется в ближайшие 1-3 года.

    Источниками кадрового резерва на руководящие должности обыч­но являются:

    – молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку;

    – специалисты, имеющие соответствующее образование и поло­жительно зарекомендовавшие себя в производственной дея­тельности;

    – руководящие работники других подразделений, и дочерних предприятий;

    – главные и ведущие специалисты.

    При замещении вышестоящих должностей приоритетом поль­зуются действующие руководители различных рангов, затем идут специалисты, являющиеся заместителями руководителей.

    При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:

    – требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

    – профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

    – перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

    – предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

    – результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

    – выводы и рекомендации последней аттестации;

    – мнение руководителей и специалистов смежных подразделе­ний, совета трудового коллектива;

    – результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладе­вать теорией и практическими навыками);

    – мотивация труда, профессионализм и компетентность, лично­стные качества и потенциальные возможности.

    Методы работы с резервом можно разделить на две основные категории:

    – методы формирования списка резерва;

    – методы формирования резерва на конкретные должности.

    Методы формирования списка резерва:

    – анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других до­кументов;

    – интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления ин­тересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов по­ведения и т.д.);

    – наблюдения поведения работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

    – оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т.д., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руко­водителя;

    – метод заданной группировки работников – когда подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы. В этом, методе сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга. Использование метода предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей но­менклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

    Методы формирования списков резерва на конкретные должно­сти:

    – сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требова­ний, которые необходимы для резервируемой должности;

    – сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и вы­бором того, кто более других подходит для работы в резерви­руемой должности.

    Этапы работы с резервом:

    – анализ потребности в резерве;

    – формирование резерва как такового;

    – оценка и сравнение кандидатов;

    – корректировка предварительного списка пo результатам предшествующего этапа;

    Анализ потребности в резерве включает в себя:

    – прогноз изменения структуры аппарата;

    – совершенствование продвижения работников по службе;

    – определение степени обеспеченности резервом номенклатур­ных должностей;

    – определение степени насыщенности резерва по каждой долж­ности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

    – определение категории должностей, которые являются базо­выми для создания резерва руководителя конкретного подраз­деления;

    – определение персональной ответственности руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.

    Формирование и составление списка резерва включает в себя:

    – формирование списка кандидатов в резерв на основе инфор­мации о том, кого можно и необходимо включить в списки,

    – кандидатов в резерв, кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить, какую форму подготовки приме­нить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных осо­бенностей и перспективы использования на руководящей должности;

    – оценку кандидатов в резерв;

    – сравнение качеств кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты в ре­зерв предлагаются.

    Оценка и сравнение кандидатов проводятся на основе:

    – метода экспертных оценок.

    Подготовка резерва осуществляется в следующих формах:

    – индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

    – стажировка в должности на своем и другом предприятии;

    – учеба на курсах и в институтах повышения квалификации в зависимости от планируемой должности.

    Все методы подготовки резерва применяются в рамках разрабатываемых и утверждаемых администрацией обучающих про­грамм. Эти программы могут быть общими, специальными, индивидуальными.

    Поддержание резерва включает в себя:

    перемещение – перевод работника в пределах организации с одной должности на другую того же уровня. Обычно переме­щение не сопровождается увеличением заработной платы;

    повышение в должности – перемещение работника на более оплачиваемый и вышестоящий пост в той же организации.

    Общая программа подготовки резерва включает:

    – обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам нау­ки и практики управления производством;

    – заполнение пробелов в образовании кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой;

    – обучение специальным дисциплинам, необходимым для по­вышения эффективности управления производством. Форма контроля – сдача экзамена (зачетов).

    Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Их подготовка сочетает теоретиче­скую и практическую части и осуществляется по следующим на­правлениям:

    – обучение в учебно-технических центрах, дифференцированное по группам специальностей;

    – деловые игры по общетехническим и специальным проблемам;

    – решение конкретных производственных задач по специально­стям.

    Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста зачисленного в резерв, по следующим направлениям:

    – обучение в межотраслевых институтах повышения квалификации;

    – производственная практика на передовых отечественных и за­рубежных предприятиях;

    – стажировка на резервной должности.

    Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руково­дителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

    Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 4337 ; Нарушение авторских прав?

    Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

    Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста зачисленного в резерв, по следующим направлениям:

    Понятие ротации

    Ротация кадров – представляет собой перевод специалистов в другую должность, структурное подразделение. Это эффективный способ создания высокопрофессионального коллектива организации, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами.

    При ротации происходит горизонтальное или вертикальное перемещение специалистов в организации на постоянную или временную работу.

    Посвящённые во все тонкости работы предприятия сотрудники чувствуют доверие и уважение к себе, что содействует повышению профессиональной мотивации, добросовестной работе.

    Добавить комментарий